Una alternativa a los ejecutivos de atención médica a bordo

Para cuando un nuevo ejecutivo comienza a trabajar, han pasado muchas semanas desde que comenzó el proyecto de reclutamiento. Incluso en las mejores situaciones, la efectividad de la organización aún se ha visto afectada por el tiempo de inactividad. Es fundamental que el nuevo líder que han reclutado acumule algunos logros importantes en poco tiempo. No solo logros, sino los logros correctos. Pocas organizaciones cuentan con un proceso para garantizar que esto suceda, pero hay una manera. Si bien los programas de incorporación ayudan, existen principalmente para proporcionar una orientación para las nuevas contrataciones de la organización. Esto incluye todo, desde tarjetas de visita, teléfono, configuración de computadora, hasta registrarse para recibir beneficios y conocer a las personas adecuadas. Pero incluso con estos programas en su lugar, hay poco enfoque en el trabajo en sí. ¿Qué hay que hacer? ¿En qué orden? ¿Qué hay que evitar? ¿Por qué?

La última investigación sugiere que lo que suceda en los primeros 90 días determinará el éxito o fracaso final de los nuevos ejecutivos. Hasta un 40 a 50% de ejecutivos externos contratados finalmente fallarán. Si los primeros 90 días son críticos para el éxito a largo plazo, es lógico que se haga todo lo posible para estructurar un proceso de integración enfocado para los ejecutivos entrantes. Pocas organizaciones están equipadas para hacer esto. Hay una especie de regla no escrita que sugiere que un nuevo líder debería averiguar qué debe hacerse y hacerlo. En muchos sentidos es un bautismo de fuego … la supervivencia del más apto. En nuestro clima de salud actual y futuro no hay lugar para el darwinismo. Se debe hacer todo lo posible para garantizar el éxito porque las fallas de liderazgo afectan a todos.

Un proceso de integración de nuevos líderes debe comenzar cuando se acepta una oferta y aprovechar al máximo la brecha que existe entre la fecha de contratación y la fecha de inicio. Si se estructura y facilita adecuadamente, puede ocurrir una gran cantidad de progreso en ese intervalo de dos a cuatro semanas. El proceso debe ser supervisado por un especialista en gestión de cambio ejecutivo que adopta un enfoque tridimensional de integración que involucra al jefe (o junta), los compañeros del nuevo líder y todos los informes directos. Cada segmento tiene una participación en el éxito del nuevo líder que es único para ellos. El agente de cambio determina cuáles son los factores críticos de éxito y qué preocupaciones pueden tener antes de la fecha de inicio del nuevo líder.

Los informes directos tienen una perspectiva única. Para muchos, sus carreras ahora están en manos de un extraño. Tienen muchas preguntas, la mayoría de las cuales son reacias a hacer. También tienen ideas sobre lo que el líder anterior hizo bien o no pudo hacer bien. Hay una gran cantidad de preguntas por hacer. El proceso debe vincular a los tres grupos de partes interesadas en la fase de recopilación de datos. El programa intensivo de entrevistas con las partes interesadas da como resultado un documento detallado que se entrega al líder entrante para que lo absorba. Luego, el agente de cambio se reúne con el nuevo líder para garantizar que se entiendan todas sus facetas. El agente de cambio está en una posición única para hacerlo, ya que él o ella habrían pasado tiempo con todos los involucrados. De ese esfuerzo surge un plan para el éxito, las cosas que simplemente deben lograrse y en qué orden, así como las minas terrestres para evitar. El proceso culminaría con una reunión de inicio facilitada con el nuevo líder y los informes directos la mañana del primer día. El contenido de esa reunión provendría de los datos recopilados para el informe. El objetivo de la reunión es comprimir el tiempo que le toma al nuevo equipo comunicarse efectivamente y resolver problemas. Si esta reunión va bien, la confianza habrá comenzado a desarrollarse y las barreras de comunicación se habrán minimizado.

Los primeros 90 días son críticos, pero ¿quién tiene tiempo para esperar 90 días y dejar el resultado al azar? Hay una forma de evitar este problema. Implemente un proceso de integración de nuevos líderes para que el ejecutivo que contrate esté listo para comenzar a hacer lo correcto a su llegada.

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