Hay muchas razones que se dan por las cuales los empleados se resisten al cambio, incluyendo:

1. No saben por qué se necesita el cambio.

2. Temen lo desconocido.

3. Temen que les falten las habilidades necesarias.

4. Tienen miedo al fracaso.

5. Están cómodos con el estado actual.

6. No confían en los originadores del cambio.

7. Creen que es una moda temporal.

8. Nunca fueron consultados.

9. No tienen información sobre el cambio.

10. Están agotados.

11. Se preocupan por el efecto sobre el status quo.

12. Los beneficios y recompensas son inadecuados.

13. Temen perder sus trabajos.

14. Creen que se espera que hagan más con menos.

15. Tienen miedo de perder el control.

16. El cambio está ocurriendo en un mal momento.

17. Su sistema de apoyo se perderá.

18. Tuvieron una experiencia previa de cambio negativo.

19. Tienen empatía por los empleados que se verán afectados negativamente.

20. Hay demasiada incertidumbre en torno al cambio.

21. Todavía resienten los efectos de los cambios pasados.

22. Hay amenazas reales asociadas al cambio.

23. Temen cualquier cambio.

24. No les gusta que sus rutinas sean cambiadas.

Sin embargo, el consultor de cambios, William Bridges , dice que no es el cambio real al que se resisten los empleados, sino la transición que debe realizarse para adaptarse al cambio. Si los empleados no hacen la transición, el cambio no funcionará.

“El cambio no es lo mismo que la transición. El cambio es situacional [y externo]: el nuevo sitio, el nuevo jefe, los nuevos roles de equipo, la nueva política.

La transición es el proceso interno a través del cual las personas se ponen de acuerdo con un cambio, ya que dejan de lado las cosas que solían ser y se reorientan a sí mismas a la manera en que son las cosas ahora.

En una organización, gestionar la transición significa ayudar a las personas a hacer que ese proceso difícil sea menos doloroso y perjudicial.

Lo hace respondiendo a tres preguntas clave que presentan la iniciativa de cambio. Las dos primeras preguntas se refieren a los cambios externos que tienen lugar. La tercera pregunta se relaciona con la transición psicológica interna que los empleados necesitan hacer.

Pregunta # 1: ¿Qué está cambiando y por qué está sucediendo?

Los empleados necesitan saber qué es el cambio y por qué es necesario.

Los empleados no aceptarán un cambio si la administración no puede explicarlo en una declaración clara y simple sin ninguna jerga. La declaración también debe ser breve: ¡Bridges recomienda que sea de solo 1 minuto!

Pregunta # 2: ¿Qué será realmente diferente debido al cambio?

Los empleados necesitan saber cómo los cambios afectarán sus vidas, sus trabajos y las funciones de su departamento.

La gerencia debe poder explicar en términos específicos las diferencias reales que el cambio hará en la forma en que operan los programas y los procedimientos, dónde se ubicará el personal y cómo se organizarán las funciones.

Pregunta # 3: ¿Quién va a perder qué?

Los empleados deben dejar de lado su antigua situación antes de poder comenzar algo nuevo.

La gerencia debería tomarse el tiempo para entender cómo se ve el mundo a los empleados y usar eso como punto de partida para ayudarlos a identificar las pérdidas y los finales que están experimentando. Esto solucionará los problemas a la vista, brindará a los empleados las herramientas que necesitan para avanzar en un momento difícil y generará confianza al demostrar que la administración se preocupa por los empleados.

¿La respuesta a estas tres preguntas habría sido una diferencia positiva al introducir iniciativas de cambio en su organización?

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