Socios comerciales de recursos humanos (HRBP): ¿Son realmente socios comerciales?

En los últimos años ha habido un uso excesivo de un título de trabajo: Human Resource Business Partner (HRBP). Sin embargo, muchos titulares de títulos y otorgantes de títulos no parecen haber entendido el significado de este rol. En primer lugar, “HR Manager” y “HR Business Partner” no son lo mismo y, por lo tanto, no pueden usarse indistintamente. En segundo lugar, HR Business Partner es un rol de nivel superior y, por lo tanto, un individuo debe tener una cantidad de experiencia razonable antes de ser designado como HRBP. HR Business Partner es igual a Director de Recursos Humanos, Jefe de Recursos Humanos de SBU, Jefe de Recursos Humanos de País y Jefe de Recursos Humanos Regional. Las responsabilidades del socio comercial de recursos humanos en cualquier industria son las siguientes:

  1. Las metas y los objetivos del segmento empresarial de Cascade para optimizar la alineación entre las estrategias de capital humano y empresarial, asegurando una implementación efectiva
  2. Asóciese con un líder de segmento de negocios para desarrollar e implementar objetivos de planificación estratégica para construir una organización dinámica que brinde un crecimiento significativo y sostenible.
  3. Proporcionar orientación a los gerentes y empleados con respecto a la interpretación de las políticas y procedimientos de la compañía. Dirigir y capacitar a los gerentes sobre relaciones con los empleados y asuntos de recursos humanos de acuerdo con las políticas y las mejores prácticas de la Compañía, incluida la gestión diplomática, de reclamos, rendimiento, redundancia y ausencias
  4. Asesorar y asesorar a los líderes empresariales en asuntos relacionados con la gestión del talento, incluidos los requisitos de competencia, la planificación de la fuerza laboral, la selección del liderazgo, la capacitación ejecutiva, la gestión del rendimiento, la retención y la planificación del éxito.
  5. Trabajar en colaboración con los equipos de administración operativa para identificar oportunidades y áreas de mejora para respaldar el mejor desempeño organizacional y de las personas de acuerdo con las necesidades comerciales
  6. Impulse la eficiencia y los resultados positivos de la organización a través de la adaptación, la alineación de los sistemas, procesos y estructuras para impulsar el comportamiento y el compromiso de las personas adecuadas.
  7. Aproveche los datos de los empleados (por ejemplo, entrevistas de salida, resultados de encuestas de clima, análisis de rotación) y el sistema de gestión del rendimiento para mejorar la participación, el rendimiento y la retención de los empleados.
  8. Desarrollar y llevar a cabo estrategias de desarrollo de equipos / formación de equipos de manera proactiva y cuando sea necesario para mejorar el rendimiento del equipo. Presentar opciones a los gerentes sobre la estructura organizativa, roles y responsabilidades, niveles de personal y administración de matrices.
  9. Mantener un conocimiento profundo de los requisitos legales relacionados con la administración diaria de los empleados, reducir los riesgos legales y garantizar el cumplimiento de las normativas y las políticas.
  10. Logre resultados comerciales crecientes y sostenibles a través de un gasto prudente en los costos de las personas y ayude a las empresas a tomar decisiones informadas con respecto a la inversión de las personas.

Competencias requeridas para tener éxito como HRBP –

  1. Orientación al logro : esta competencia implica trabajar para lograr resultados y mejorar la contribución individual y organizativa. Una persona que demuestre esta competencia analizará los resultados de la organización para tomar decisiones, establecer prioridades o elegir objetivos sobre la base de entradas y salidas calculadas. Esto incluye analizar tanto los resultados del proceso como los relacionados con las personas. Además, realizará un seguimiento y medirá los resultados en comparación con un estándar de excelencia no impuesto por otros. Además, tomará decisiones que asignan recursos limitados para cumplir con los objetivos de la política.
  2. Visión para los negocios : una persona que demuestre esta competencia tendrá conocimiento de la dirección estratégica, los programas, los servicios, los impactos ambientales de la organización y el departamento y su impacto a largo plazo en relación con la gestión de recursos humanos. Además, podrá comprender y articular claramente la dirección, la cultura, los desafíos empresariales y las prioridades de la organización y tomar las medidas adecuadas para alinear estas funciones con la dirección y las necesidades de la empresa.
  3. Líder del cambio : el HRBP que demuestre esta competencia podrá liderar, desarrollar, defender y promover el cambio en el lugar de trabajo, la creación de empleados y el apoyo y el compromiso del departamento. También podrá persuadir y convencer a otros para obtener apoyo para la necesidad de cambio recomendada, proporcionando opciones y soluciones razonables y lógicas.
  4. Decisión : un individuo decisivo se apropia de las decisiones y asegura que las decisiones sean coherentes con la legislación, los precedentes y las políticas y procedimientos establecidos de la organización. Implementará sistemas para monitorear proactivamente los riesgos y determinar tolerancias de riesgo aceptables. Además, integrará la gestión de riesgos en la gestión del programa y la planificación organizativa.
  5. Impacto e influencia : un HRBP con competencia de “impacto e influencia” podrá desarrollar y mantener relaciones profesionales abiertas y honestas con las colecciones, los clientes y las partes interesadas. Podrá persuadir, convencer e influenciar a otros para lograr la comprensión y llegar a un acuerdo. Además, podrá guiar y entrenar a un grupo diverso de empleados que se traduce en un equipo que puede cumplir sus metas y objetivos, a la vez que mantiene un entorno de trabajo saludable, productivo, respetuoso y seguro, libre de discriminación. Él construirá apoyo “detrás de escena” para las ideas.
  6. Dirigir y desarrollar equipos : los indicadores de comportamiento clave de esta competencia es la capacidad de HRBP para desarrollar e implementar estrategias que construyan, apoyen y mejoren la moral y la productividad del equipo, así como también promuevan un entorno de trabajo positivo y cooperativo. Proporciona comentarios a los informes directos, a los compañeros y / o a los miembros del equipo u otros empleados en términos conductuales en lugar de personales para fines de desarrollo, y los reitera a los recursos disponibles para ayudar a su éxito. Además, fomenta un clima de apertura, confianza y solidaridad entre el personal al tratar a cada persona como un miembro valioso del equipo, donde las personas se sienten cómodas al expresar sus opiniones y necesidades.
  7. Creación de relaciones: la creación de relaciones implica la capacidad de desarrollar contactos y relaciones, internas y externas a la organización, para facilitar los esfuerzos de trabajo o para obtener apoyo. Este tipo de relación es a menudo bastante deliberada y generalmente se centra en la forma en que se lleva a cabo la relación. Los HRBP que demuestran esta competencia continúan trabajando para construir y mantener relaciones críticas y redes de contactos que contribuyan al logro de los objetivos.
  8. Orientación a resultados : establece y proporciona sistemas de contabilidad efectivos para revisar las actividades y los objetivos en relación con las estrategias; analiza la información de rendimiento para establecer prioridades y tomar riesgos calculados para mejorar los procesos y las actividades de recursos humanos, los requisitos previos de los problemas emergentes y los riesgos asociados de la administración. Los HRBP que exhiben esta competencia pueden desarrollar y mantener sistemas efectivos de administración del desempeño y contabilidad, incluidas las actividades y los objetivos que respaldan las estrategias de la organización.
  9. Orientación estratégica : los HRBP que demuestran esta competencia priorizan el trabajo en alineación con los objetivos comerciales, actúan e implementan estrategias y políticas de acuerdo con las estrategias, objetivos y metas de la organización. Consideran y reconsideran el impacto de las políticas, procesos y métodos existentes en futuros desarrollos y tendencias. También se aseguran de que existan planes de contingencia para problemas y situaciones que puedan ocurrir.
  10. Experiencia en la materia : conocimiento detallado de los principios, conceptos, estrategias, tendencias y problemas actuales de recursos humanos.

Esta publicación es un intento de elaborar el papel del socio de negocio de recursos humanos en una organización y resaltar su importancia. Espero que esto sea útil para expandir su horizonte de conocimiento. Los Socios comerciales de Recursos Humanos desempeñan un papel importante en una organización siempre que su papel haya sido tallado e interpretado adecuadamente. En ausencia de un conocimiento correcto, HRBP no será más que un título de trabajo elegante y otra moda de HR.

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