Por qué y cómo las organizaciones desperdician recursos de capacitación

Muchas organizaciones presupuestan y planean su entrenamiento de empleados para el próximo año durante el mes de enero. Si desea que su inversión en capacitación este año produzca resultados positivos sostenidos, siga leyendo O simplemente puede seguir lanzando más recursos desperdiciados por el desagüe.

A lo largo de los años he luchado con las personas a través de una experiencia de aprendizaje, presto atención, tomo notas y luego no hago nada con el aprendizaje ni seguí con la acción. ¿Qué aportes a esta falta de aplicación? ¿Es intención, disfunción y resistencia interna al cambio o algún otro factor?

La gente aprende cuando está lista, pero ¿qué significa esto exactamente? Sé que, durante mi carrera, he participado en muchos programas de desarrollo profesional, algunos hasta tres días, y apliqué poco o nada de lo que aprendí, aunque mientras estaba sentado escuchando, podría decir esto a mí mismo: “Puedo usar esta idea, esto es genial, esto es justo lo que necesito para pasar al siguiente nivel de eficiencia y rendimiento “.

He enviado la mejor parte de mi carrera como capacitadora para comprender por qué las personas no usan lo que están expuestos o aprenden, lo que desperdicia recursos de capacitación corporativa de tiempo y dinero. Cualquier programa de desarrollo de empleados para tener éxito a largo plazo debe seguir lo que yo llamo la filosofía de “Capacitación basada en el currículo” o lo que yo llamo el nivel de integración de la capacitación. Hay tres niveles de aprendizaje. Déjame explicarte brevemente;

– El nivel de conciencia. En este nivel de aprendizaje, los empleados solo tienen conciencia de las técnicas, tácticas, habilidades y enfoques para ser más efectivos en sus roles. Sin embargo, carecen de la claridad y la comprensión para aceptar el aprendizaje de manera que les permita poner la información en práctica de manera efectiva y a largo plazo. En este nivel, el comportamiento no cambiará y esencialmente habrá desperdiciado los recursos corporativos y el tiempo del empleado. Estarán alertas y atentos durante cualquier sesión de entrenamiento, pero carecerán de la capacidad y el conocimiento necesarios para saber cómo, dónde, cuándo y por qué utilizar esta nueva información. El nivel de conciencia se puede describir como compartir información solamente. En términos generales, este enfoque es un tema de discusión de una o dos horas.

– El nivel de comprensión. En el nivel de comprensión, los empleados lo consiguen. Ven la relación entre la información que han aprendido y su valor, pero aún carecen de la capacidad de aplicar lo que han aprendido a sus roles y responsabilidades. Este enfoque es generalmente un tema de discusión de dos a cuatro horas.

– El nivel de integración. El conocimiento, si no se utiliza aplicado o integrado en la mentalidad, actividades, responsabilidades o enfoques actuales, es esencialmente información inútil. Sin lugar a dudas, el mayor desafío en cualquier iniciativa de capacitación es garantizar que el nuevo aprendizaje se use y se use cuando sea apropiado para el largo plazo. La aplicación de nuevos conocimientos a largo plazo solo ocurre cuando los siguientes doce requisitos se incorporan a cualquier programa o proceso de capacitación;

Los doce requisitos formativos para obtener resultados positivos y sostenidos.

El programa debe involucrar a los participantes y no puede ser un diálogo o enfoque unidireccional. Esto incluye investigación previa al programa, manuales personalizados y herramientas de valor para llevar a casa.

El programa debe permitir a los empleados practicar mientras están aprendiendo.

El programa debe permitir tiempo para la interacción grupal en pequeños grupos de trabajo para discutir aplicaciones específicas de su rol y responsabilidades y sus desafíos y oportunidades.

El programa debe permitir suficiente tiempo para preguntas y discusiones prácticas.

El programa debe tener en cuenta que todos aprenden de diferentes maneras. Algunas personas necesitan escucharlo, mientras que otras necesitan hablarlo y otras necesitan tiempo adicional posterior al programa para procesar la información a su propio ritmo.

El programa debe tener en cuenta los problemas del “mundo real” que los participantes tratan de manera rutinaria.

Los presentadores deben tener un estilo atractivo y adaptar el material a las tareas, funciones, responsabilidades y expectativas del empleado.

El aprendizaje debe ser inspeccionado periódicamente para asegurar que las habilidades aprendidas se implementen y usen donde y cuando sea apropiado.

La gerencia debe participar en el aprendizaje real para que sepan lo que sus empleados están aprendiendo. Sin este conocimiento, es imposible para ellos entrenar, inspeccionar y responsabilizar a las personas a lo largo del tiempo.

El programa debe proporcionar oportunidades para que todos desarrollen la propiedad personal del material.

Los participantes deben ser responsables de utilizar lo que aprendieron.

Los participantes deben ser entrenados constantemente sobre el material cubierto y su aplicación adecuada.

Terminaré con las siete leyes del aprendizaje;

Las siete leyes del aprendizaje;

Todo descubrimiento es autodescubrimiento.
Todas las personas aprenden a diferentes ritmos y por diferentes razones.
Todas las personas tienen estilos de aprendizaje únicos.
Las personas aprenden cuando están listas para aprender, no cuando las necesitas para aprender.
Las personas que están experimentando una gran cantidad de estrés o tensión no podrán aprender
Qué y cómo quieres que lo hagan.
Si el material no se presenta de una manera que sea atractiva y se adapte al estilo de aprendizaje de la persona, no podrá integrar las habilidades, técnicas o actitudes en sus roles y responsabilidades.

Las percepciones personales de cada uno contribuyen a su habilidad y disposición para aplicar nuevos conceptos, ideas e información o los sabotean.

Poner a la gente en una sala por unas horas o días exponiéndolos a un tema general presentado por oradores egocéntricos que carecen de experiencia en temas específicos, sabiduría y un estilo de entrega profesional y atractivo siempre producirá desilusión y recursos desperdiciados a largo plazo.

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