¿Por qué demasiados gerentes no comunican el cambio?

Ayer estuve hablando con un amigo sobre el trabajo y él me dijo que la compañía debía mudar las oficinas a otra parte. ” Esto ha estado ocurriendo para siempre, nos siguen diciendo la próxima semana. Se preguntan si este nuevo edificio incluso sale”. Los líderes de nuestra organización no tienen en cuenta las consecuencias para los empleados, simplemente son ignorantes “.

Mover concesiones es un ejemplo de una iniciativa de gestión del cambio. Puede parecer trivial, pero no lo es. Las personas se unieron al lugar donde trabajan: el piso de la oficina a menudo tiene connotaciones de estado, al estar cerca del departamento de TI en lugar del departamento de Finanzas, la comida de la cantina, el lugar donde las personas almuerzan todos los días, etc. Falta de comunicación cuando se trata de La gestión del cambio es tristemente un deja vu.

¿Por qué la comunicación se queda corta entonces?

El cambio requiere la capacidad de adaptarse a una nueva situación, una modificación del status quo. Sin embargo, lo que los gerentes tienden a ignorar, ya sea conscientemente o no, es el aspecto emocional del cambio: los sentimientos. No es raro escuchar a un CIO hablar de “cosas de RR.HH. mullidas y sucias”. Desafortunadamente para ellos, para ser un líder eficaz, un gerente debe ser capaz de lidiar también con el lado humano del cambio y los sentimientos. No solo se trata de líderes y ejecutivos de alto nivel, sino también de líderes de equipo, gerentes de proyectos, consultores y analistas de negocios. El cambio en un status quo equivale al requisito de obtener información sobre lo que sucederá a continuación. Dejar a los empleados en la oscuridad tendrá un impacto negativo en su desempeño y extremadamente en el éxito de la iniciativa de cambio. Los empleados necesitan retroalimentación, empatía, tranquilidad y verdad.

Esto nos lleva al corazón del problema: si la comunicación es clave para el éxito de la iniciativa de cambio, ¿por qué la mayoría de los gerentes la descuidan?

Hay varias razones:

1. Inexperiencia : la mayoría de los gerentes son promovidos a altos cargos debido a sus habilidades técnicas y no a sus habilidades personales. El resultado final de una empresa es la capacidad de ganar tanto dinero como sea posible. El problema es que, con demasiada frecuencia, los ingresos generados por esas personas no tienen en cuenta la alta rotación y la falta de formación de equipos que esas personas crean. Ser bueno en la adquisición de nuevos clientes no equivale a la capacidad de administrar un equipo y cambiar de manera efectiva.

2. Demasiado ocupado : no es raro que los gerentes estén demasiado ocupados. Especialmente con la reciente recesión, las empresas han reducido sus equipos y los empleados se encuentran sobrecargados con demasiado trabajo. Comunicar el cambio no es la prioridad principal de su lista.

3. Falta de conocimiento : algunos gerentes saben que tienen que comunicar el cambio a los empleados, pero no saben cómo hacerlo. Aquí el problema es la falta de educación y la formación adecuada.

4. Evitación: a menudo los gerentes son conscientes de que tienen que comunicarse, pero prefieren no hacerlo porque “son cosas de Recursos Humanos”. He escuchado más de una vez que los CIOs y CFOs dicen que no les corresponde a ellos lidiar con la pelusa, para eso es HR.

Los puntos resaltados anteriormente no pretenden justificar el comportamiento de los gerentes, sino que tienen como objetivo explicar la razón por la que, con demasiada frecuencia, los gerentes parecen “ajenos e ignorantes” cuando se trata de comunicar el cambio. Depende de las organizaciones equipar a los gerentes con las herramientas adecuadas para lidiar con la gestión del cambio: comenzar con una capacitación adecuada que apunte no solo al fortalecimiento de las habilidades técnicas, sino también a las personas y las capacidades gerenciales, e implementar planes de gestión del desempeño que también tengan en cuenta Capacidad para gestionar personas.

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