Planificación de la sucesión y la necesidad de conexiones de outsourcing de procesos de reclutamiento

Cada año se ve que algunos gerentes de la primera división solo durarán unas semanas en el trabajo. Hay una gran cantidad de críticas en torno a estas breves tenencias, muchos argumentos de que a los gerentes se les debería permitir más tiempo para lograr cambios en la cultura, o los cambios en el personal requeridos para lograr el éxito, y otros que son menos tolerantes dicen que no debe soportar el bajo rendimiento.

Pero si un gerente de fútbol es despedido después de poco tiempo en su trabajo, ¿eso significa que no se ha realizado ninguna planificación de sucesión? El costo financiero del fracaso y el costo de oportunidad del éxito perdido pueden ser tan grandes que las presiones para encontrar el gerente correcto o un mejor gerente son enormes. Entonces, cuando un gerente obtiene el saco después de un breve período de permanencia, los dueños de la junta directiva y del club de repente comienzan a mirar quién está disponible para su próxima cita. Eso tiene que ser un rotundo no. Debe haber un proceso continuo de evaluación de quién está disponible para asumir el control antes de sacrificar al gerente existente. No tendría sentido despedir a su manager sin un reemplazo alineado listo para funcionar. Esto debe significar, por lo tanto, que ya existe un plan de sucesión antes de que el gerente sea relevado de sus funciones. Entonces, ¿qué conforma el proceso de un buen plan de sucesión, y es el mismo para el mundo de los negocios y el comercio que para el fútbol?

Identificar las posiciones críticas.

Las posiciones críticas en una organización deben ser el foco de la planificación del éxito. Sin estos roles, la organización podría cumplir efectivamente sus objetivos comerciales. Para usar nuestro escenario de fútbol nuevamente, las nuevas citas generalmente son manejadas por una red de agentes, que están asociados con personal gratuito. Los clubes de fútbol están en contacto constante con los agentes cuyo trabajo es informar al club en cualquier momento sobre quién está disponible en el mercado o quién podría estar disponible en poco tiempo.

Identificar competencias

Se necesita una comprensión clara de las capacidades para un desempeño exitoso y el establecimiento de expectativas de desempeño claras, y para la evaluación del desempeño.

Identificar estrategias de gestión de sucesiones.

Una vez que se han identificado las posiciones críticas, el siguiente paso es elegir entre desarrollar o mirar externamente

Pon en práctica tu plan de éxito

Una vez que se han identificado las estrategias, su plan de éxito necesita plazos, roles y responsabilidades claramente definidos.

Evaluar la efectividad

Como todos los buenos planes, necesita monitorear sistemáticamente todos sus datos de desempeño y hacer los ajustes necesarios. Usando de nuevo el ejemplo de nuestro entrenador de fútbol, ​​puedes atribuir puntos por juego, como una medida efectiva de éxito, y en los negocios puedes usar medidas como el valor de las ofertas ganadas o el precio de la acción como tus medidas.

Ahora es cierto que los gerentes de fútbol trabajan en un entorno despiadado e impaciente y los negocios probablemente sean más indulgentes y más lentos para actuar. Cada vez más, con la creciente presión de los inversionistas activistas y la presión de los empleados y los medios de comunicación, los directores ejecutivos tienen sus propias presiones de seguridad en el trabajo. En el mundo de los negocios, el papel de los agentes en nuestra analogía futbolística lo asumen las organizaciones de reclutamiento, cuya función es mantenerse constantemente al día con el grupo de talentos y proporcionar las conexiones que las juntas y las organizaciones necesitan cuando buscan externamente un reemplazo ejecutivo.

Tener un proceso metódico y seguro junto con relaciones de trabajo de larga data con compañías de reclutamiento es una forma en que las organizaciones pueden evitar llamadas de crisis y retener la confianza de los accionistas y mercados cuando se producen cambios en el personal directivo.

Por lo tanto, es un enfoque de administración de riesgos responsable para considerar el proceso requerido para reemplazar a una persona de alto nivel antes de que se pierda en la organización.

Una consecuencia común de no tener un plan de sucesión es que muchas juntas se asustan y gastan grandes cantidades de tiempo y dinero en reemplazos externos impetuosos, sin afinidad con el funcionamiento de la empresa. Esta es la razón por la cual siempre se prefiere una sucesión bien estructurada y bien planificada, independientemente de si el cambio de personal proviene del personal interno o externo.

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