Los matones no trabajan solos

Obviamente, los matones no pueden trabajar solos. Existe una tríada cuando los agresores están presentes en el entorno laboral, y la tríada consiste en el acosador, la víctima y el espectador. Los tres grupos representan un insidioso descontento que eclipsa los esfuerzos positivos para desarrollar una cultura de trabajo saludable. Además, cuando los matones son dejados en sus propios dispositivos, las víctimas y los espectadores comienzan a imitar al abusador, lo que degrada aún más el entorno laboral. Finalmente, los entornos tóxicos crean problemas de salud y bienestar que aumentan los costos de atención de la salud y causan estragos en la retención de talento y conocimiento de la marca. El ausentismo y los accidentes y lesiones también pueden ser problemas cuando un acosador está en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la depresión, la claridad de roles, el estrés, el agotamiento y la fatiga son solo algunos de los síntomas que finalmente se convirtieron en parte de la desaparición de la cultura organizacional cuando no se controla al agresor.

Los acosadores se pueden encontrar en todas las organizaciones y niveles de operación, y la intimidación puede dar lugar a comportamientos que van desde ser abiertamente hostiles a manipular discretamente. Las mujeres son acosadas con más frecuencia que los hombres, y el acoso entre mujeres es más común que los hombres acosan a otros hombres. Es más probable que los agresores se encuentren en la administración, y tienden a crear una infraestructura de controles tipo bully para que la fortaleza que crean pueda mantenerse mientras continúan saqueando otras áreas pacíficas en el lugar de trabajo. La infraestructura puede consistir en procesos de revisión de desempeño defectuosos, establecimiento de objetivos poco realistas de los empleados y promoción de una cultura de búsqueda de fallas y desconfianza. Además, los administradores a menudo ven al acosador como un desajuste interno, pero los acosadores también pueden trabajar fuera de la estructura organizativa para reducir la satisfacción del cliente externo y la confianza de los inversores.

Las víctimas pierden el tiempo en el trabajo y en el hogar construyendo una defensa contra el abuso, formulando políticas de apoyo y simplemente ejecutando escenarios en su mente tratando de formar un plan de acción correctivo. Los comportamientos como estos interfieren con la productividad y la motivación de los empleados y, en última instancia, dejan al empleado con un sentido de disminución de la autoeficacia y la autoestima. Además, la innovación en el lugar de trabajo protege porque las energías creativas se redirigen para satisfacer las necesidades no cubiertas y para proteger a las víctimas marginadas. Se sabe que las víctimas crean mentalidades de silo donde la información y los recursos están ocultos para reducir la posibilidad de interferencia del agresor. Las mentalidades de silo son conductas que son una gran pérdida de tiempo para otros equipos más productivos debido a la comunicación restringida que crea entre departamentos, divisiones y asociaciones.

Los transeúntes compran el mayor porcentaje de la obra cuando se trata de la destrucción tiránica y los despidos del acosador. Los espectadores ven la injusticia que se produce cuando los agresores están presentes en el lugar de trabajo y, a menudo, comienzan a desconfiar de la cultura y el propósito de la organización. Después de todo, los agresores a veces son recompensados ​​por su comportamiento, promocionados o ignorados y se les deja operar como el status quo. Un proceso de recompensa basado en la intimidación crea un plan equivocado para que otros empleados impulsados ​​por la misión sigan sus esfuerzos para subir una escalera bastante explosiva hasta la cima. Es importante darse cuenta de que los espectadores son la voz de la organización y revelarán el verdadero nivel de bienestar organizacional de una empresa a los posibles candidatos, clientes, proveedores e industrias competitivas.

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