La mayoría de las personas ven el cambio como un proceso doloroso que requiere la necesidad de adoptar nuevas responsabilidades y comportamientos. Como agente de cambio ejecutivo, debe aceptar el hecho de que está en el negocio de manejo del dolor. Esto no es tan fácil como sugerir a los empleados que tomen dos Darvon y me llamen por la mañana. Significa que debe reconocer que no existen cambios sin resistencia. El tipo de resistencia del que estamos hablando es una reacción humana natural a algo nuevo.

En general, las compañías operan bien en el día a día, pero a menudo es el caso de que manejan mal los cambios importantes en la estructura. John Fleming, Ph.D., director de Gallup y científico jefe de compromiso con el cliente, analizó los esfuerzos de cambio exitosos y fallidos de docenas de compañías. Su investigación le ha dado una idea de por qué algunas empresas que inician el cambio tienen éxito y por qué otras fracasan. La conclusión de Fleming es que el esfuerzo exitoso de cambio organizacional no es una cuestión de voluntad, sino de acción. Y el cambio no tiene que ser amplio, costoso o inmediato, sino que debe implementarse correctamente. Además, el cambio real no debería ser '' infligido de arriba hacia abajo ''. como él dice; tiene que burbujear desde abajo también. Para los ejecutivos que son patrocinadores o gerentes de una iniciativa de cambio, ¿qué hacen para manejar las muchas variables impactadas por la iniciativa de cambio para asegurar su éxito? La luz al final del túnel es un énfasis importante puesto en la necesidad de un plan integral de comunicación y compromiso de los empleados.

La resistencia de los empleados es mayor cuando el cambio es inesperado e inexplicable. Es importante comprender que los empleados necesitan saber más sobre el cambio que se está llevando a cabo y, a menudo, la empresa está dispuesta a decirles. Existe una necesidad constante de comunicación bidireccional sobre lo que está sucediendo a nivel de empleado. La mejor oportunidad para la aceptación de los cambios vendrá al preparar a los empleados a nivel de base para obtener opiniones y apoyo de los influyentes o líderes informales. Busque a estas personas y sustitúyalas como defensores de la iniciativa asegurándose de que entiendan las razones detrás del cambio y por qué es importante.

Comprenda que el cambio a menudo se recibe con una reacción escéptica.
La reacción de los empleados se ve magnificada por sus recuerdos del último conjunto de cambios de la compañía que tuvieron lugar. Especialmente en tiempos de cambios significativos, los empleados acumularán sus emociones de eventos pasados ​​y actuales. Los agentes de cambio deben abordar los problemas pasados ​​y demostrar la voluntad de la compañía de adoptar diferentes enfoques centrados en los empleados que aborden sus puntos débiles.

La verdadera aceptación de los empleados no es visible en la superficie
Los empleados pueden dar cumplimiento al aceptar el cambio con base en el miedo a perder sus trabajos. No significa que acepten el cambio en la magnitud de cambiar su comportamiento. Es posible que los empleados no sepan lo suficiente sobre el cambio o las motivaciones de la compañía detrás de él para cambiarse a sí mismos. Este es un problema de comunicación. Es importante que el agente de cambio explique al equipo de gestión lo que están escuchando y viendo de los empleados para evaluar cómo debe flexionarse el plan de comunicación para dirigirse a los empleados & # 39; reacción.

Comprender la naturaleza de la resistencia de los empleados desde el inicio es fundamental para la iniciativa de cambio. La anticipación de las reacciones dentro de un plan de comunicación sólido es inteligente para guiar las acciones de la compañía para detener la ola de resistencia potencial.

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