¿Cómo puede el poder de la investigación positiva afectar tu vida para mejor? En su forma más básica, la investigación tiene que ver con cómo pensamos usted y yo. Algunos dicen que pensar no es más que hacer y responder preguntas. Por lo menos, es cierto que las preguntas que nos hacemos influyen en nuestros pensamientos y comportamientos. Una forma de entender el poder de las preguntas es observar cómo pueden afectar los resultados que usted obtiene. Por ejemplo, examine la siguiente cadena de causas y sus efectos. Para cambiar sus resultados, primero debe cambiar su comportamiento. Para cambiar su comportamiento, necesita cambiar su forma de pensar. ¿Cómo se hace una tarea tan difícil? Para cambiar tu forma de pensar, cambia las preguntas que te haces. De esta manera, hay una línea directa desde las preguntas que hace hasta los resultados que obtiene. En pocas palabras, hacer las preguntas correctas le brinda la oportunidad de pensar de manera más constructiva.

Primeros principios

En este documento, analizaré cómo se utiliza la consulta positiva para gestionar el cambio a nivel individual, grupal y organizativo, y presentaré dos procesos que utilizan la consulta positiva para ayudarlo a gestionar el cambio de manera más eficaz. Con respecto a las fuerzas que actúan en el proceso de cambio, dos principios son esenciales para una comprensión adecuada de cómo funciona la investigación positiva. El Principio de Simultaneidad establece que “la investigación es la intervención”. En el momento en que hacemos una pregunta, comenzamos a crear un cambio. “1 El Principio Anticipatorio concluye que” los sistemas humanos se mueven en la dirección de sus imágenes del futuro. Las imágenes del futuro son, cuanto más positivas sean las acciones de hoy en día. “2 Dado el poder de las preguntas para impulsar el cambio y el hecho de que los seres humanos se mueven en la dirección de sus imágenes del futuro, ¿qué indica esto sobre el tipo de preguntas que debemos hacer? ¿No es obvio? Para obtener resultados positivos , haga preguntas positivas. La energía para un cambio efectivo se deriva de la dinámica arraigada al hacer preguntas positivas.

Metodologías

Lo que sigue son dos metodologías que puede utilizar para transformar su vida y la vida de quienes lo rodean. La primera técnica se llama Question Thinking. Fue originado por Marilee Adams y se describe en su libro Cambie sus preguntas, Cambie su vida. El segundo enfoque, en el documento, será la indagación apreciativa. La investigación apreciativa fue desarrollada por el profesor David Copperrider de la Universidad Case Western Reserve a principios de los años ochenta. Para una descripción detallada de cómo funciona la Indagación apreciativa y los resultados sobresalientes que produce, recomiendo el libro El poder de la indagación apreciativa de Diana Whitney y Amanda Trosten-Bloom. Tanto el pensamiento de preguntas como la indagación apreciativa se pueden utilizar para gestionar el cambio individual o grupal. Sin embargo, es cierto que la indagación apreciativa puede aplicarse más fácilmente al cambio de todo el sistema a nivel organizativo.

Pregunta pensando

Ahora, examinemos el uso del Pensamiento de Preguntas. El pensamiento de preguntas es acerca de cómo las preguntas que nos hacemos a nosotros mismos y a otros brindan oportunidades para un nuevo pensamiento y una nueva dirección en nuestras vidas. Como lo describe la Sra. Adams, “… el cambio real siempre comienza con un cambio en el pensamiento, y más específicamente en las preguntas que nos hacemos”. 3 Question Thinking postula que, en un momento dado, nos enfrentamos a una elección. La elección de la mentalidad que utilizaremos: la mentalidad de aprendiz o la mentalidad de juez. La mentalidad de Judger se introduce a menudo en una reacción a un evento negativo. Por ejemplo, alguien recibe una evaluación deficiente en su evaluación de desempeño en el trabajo. Si esa persona comienza a pensar en quién tiene la culpa, inmediatamente asumirá una mentalidad de Judger. Es posible que se hagan preguntas como: “¿Qué me pasa? ¿Por qué soy tan fracasado?” 4 Estas preguntas los mantendrán atascados en las arenas movedizas de Judger Pit. Si quieren abandonar Judger Pit, deberán comenzar a hacerse preguntas diferentes. Deben hacerse preguntas como: “¿Qué puedo aprender? ¿Cuáles son los hechos? ¿Qué supuestos estoy haciendo? ¿Qué quiero? ¿Qué es posible?” 5 Estas preguntas llevarán a la persona a salir del foso de Judger y al camino de la mentalidad del alumno. La mentalidad de aprendiz es una forma de pensar que conduce a una elección reflexiva y soluciones positivas.

La tesis de la Sra. Adams es que las preguntas que nos hacemos influyen en nuestra mentalidad, pensamiento y comportamientos. Si cambiamos las preguntas que nos hacemos, podemos cambiar nuestra mentalidad. En consecuencia, podemos pasar de un proceso de pensamiento negativo a uno más positivo.6 Una mentalidad negativa tiende a cerrarnos. Se quita nuestra conciencia de posibilidades. Nos mantiene en un bucle de auto-refuerzo de crítica y arrepentimiento. Un enfoque positivo nos abre posibilidades, y proporciona un camino hacia soluciones potenciales. Los méritos de Question Thinking están fundamentados en el campo de la psicología cognitiva. Según los psicólogos cognitivos, nuestro diálogo interno juega un papel importante en lo que pensamos, lo que sentimos y cómo lo tenemos. Aquí es cómo puede usar el Pensamiento de preguntas para mejorar su desempeño en el trabajo.

Si necesita tomar una decisión importante o si le resulta difícil ser objetivo, intente usar lo que la Sra. Adams llama el Proceso de elección de ABCC. La técnica se describe de la siguiente manera: “(A) ware: ¿Estoy en la mentalidad de Judger? (B) reathe: ¿Necesito dar un paso atrás, hacer una pausa y mirar esta situación más objetivamente? (C) uriosity: ¿Tengo todas las ¿Qué está pasando aquí? (C) hoose: ¿Cuál es mi elección? “7 Esta herramienta útil lo ayudará a ser menos judicial y más enfocado a la solución. Además del proceso de ABCC, puede usar estas cuatro preguntas8 antes de las reuniones del equipo para crear un entorno de aprendizaje:

1. “¿Qué aprecio de ellos?”
2. “¿Cuáles son las mejores fortalezas de cada uno de ellos?”
3. “¿Cómo puedo ayudarles a cooperar de la manera más productiva?”
4. “¿Cómo podemos mantenernos juntos en el camino del aprendiz?”

Como recomienda Adams, estas preguntas “” … invitan a todos, incluido usted, a escuchar con mayor paciencia y atención. Es posible que todos se sientan curiosos, se sientan seguros asumiendo riesgos y participen plenamente, incluso cuando se enfrentan a desafíos difíciles. ‘”9

Lograr resultados como estos es fundamental para el éxito de cualquier organización, departamento o gerente. Cualquier gerente que logre que su equipo participe plenamente en circunstancias difíciles hará importantes contribuciones al éxito de su empresa.
Indagación apreciativa

La segunda metodología que utiliza la indagación positiva para gestionar el cambio y que se presenta en este documento es la indagación apreciativa. Este enfoque se basa en la energía inherente que se libera cuando las preguntas se centran en lo positivo. Según Whitney, Trosten-Bloom, “La indagación apreciativa es el estudio de lo que da vida a los sistemas humanos cuando funcionan de la mejor manera posible. Este enfoque del cambio personal y el cambio de organización se basa en el supuesto de que las preguntas y el diálogo sobre fortalezas, éxitos, En resumen, la Indagación Apreciativa sugiere que la organización y el cambio humanos en su mejor momento es un proceso relacional de indagación, basado en la afirmación y la apreciación. “10 Puede estar pensando, ‘¿Eso suena demasiado bueno para ser verdad? ‘

Francamente, mi primer pensamiento cuando inicialmente me familiaricé con la Indagación Apreciativa fue exactamente eso. Pensé que la investigación apreciativa parecía demasiado buena para ser verdad. Estaba tan convencido de que para resolver un problema, necesitaba analizarlo. No me di cuenta de que había otra, mejor manera. Cuando las organizaciones enfrentan problemas de servicio al cliente deficiente, bajas ventas o conflictos internos, con frecuencia buscan ayuda de consultores. Todos los consultores están familiarizados con las técnicas y prescripciones para la resolución de problemas. El consultor típico trabajará para “solucionar” el problema examinándolo a fondo. La indagación apreciativa no busca “arreglar” el problema. En su lugar, se esfuerza por fomentar el crecimiento del núcleo positivo cuya semilla ya está presente en la organización. La indagación apreciativa no es prescriptiva. Crea un marco en el que los propios empleados inolvidables lo que es mejor para ellos. La indagación apreciativa desarrolla un entorno en el que se nutren y mejoran las capacidades de valentía, confianza, crecimiento y comprensión de los empleados. La Indagación Apreciativa trata sobre el fortalecimiento orgánico del sistema, desde su núcleo hacia afuera. La indagación apreciativa es única y, en cierto sentido, contraria a la intuición, pero ciertamente es efectiva. Tiene un historial de éxito de 30 años en los campos de negocios, salud, religión, donaciones caritativas y gobierno.

En el recordatorio de este documento, demostraré cómo y por qué funciona la Indagación apreciativa. Una de las razones principales por las que funciona la Indagación apreciativa es su uso de la actividad llamada Temas Afirmativos. El siguiente ejemplo ilustra este punto. A fines de la década de 1990, British Airways (BA) decidió utilizar la Indagación Apreciativa para manejar una variedad de inquietudes que necesitaba abordar. Uno de estos problemas fue el equipaje tardío. Los consultores del proyecto solicitaron al grupo de empleados de BA que brinden más detalles sobre este tema. Los consultores de Indagación Apreciativa querían entender por qué esta era una preocupación tan importante para el grupo. Los empleados de BA citaron muchos ejemplos de cómo el equipaje tardío y los problemas que implicaba para los clientes causaron problemas para la empresa. 11 – Un incidente particularmente problemático ocurrió cuando un vestido de novia no llegó a tiempo para la boda, y la aerolínea tuvo que Pagar para reemplazar el vestido .12

Los consultores parafrasearon las respuestas que escucharon. Luego, dijeron: “Dado que las organizaciones se mueven en la dirección de lo que estudian, ¿qué es lo que más quieres en BA? En este caso, sabemos que no quieres más equipaje perdido o retrasado. ¿Quieres más? ” 13 Eventualmente, el grupo de BA determinó lo que querían. Decidieron que querían que los clientes tuvieran una “Experiencia de llegada excepcional”. Una de las áreas de enfoque para el proyecto fue cómo BA, sus empleados y toda la organización crearían una experiencia de este tipo para sus clientes. La vieja técnica, menos efectiva, era analizar el problema. Esto lleva a la creación de una solución que se basa en el terreno de la negatividad, centrada en lo que salió mal. El enfoque más efectivo de la Indagación Apreciativa enfatiza qué quieren los empleados más y qué es lo correcto con la organización. Sobre la base de un tema afirmativo fuerte y enfocado positivamente, crecerá todo el proyecto de investigación apreciativa. Como lo describen Whitney y Trosten-Bloom, cuando los empleados comienzan a comprender el impacto de seleccionar un tema afirmativo adecuado, “las bombillas se apagan cuando se dan cuenta de que ninguna investigación o conocimiento sobre el volumen de negocios les ayudará a crear un entorno de trabajo magnético en el que “A largo plazo, el empleo comprometido es la norma. Tampoco la comprensión de los obstáculos a la rentabilidad ayudará a los empleados a desarrollar la alfabetización empresarial y mejorar los márgenes” .14

Esta sección comenzó con la pregunta: ¿Funciona la indagación apreciativa? Mi primer intento de responder a esa pregunta discutió la Indagación Apreciativa en términos generales. A continuación, compartiré mis pensamientos sobre mi experiencia personal con la Indagación Apreciativa. Mi primera experiencia con la Indagación apreciativa ocurrió en el otoño de 2012. En ese momento, asistí a un seminario de cuatro días titulado “El Programa de desarrollo de liderazgo apreciativo” (ALDP). El seminario fue dirigido por la Corporación para el Cambio Positivo. Este taller fue diseñado para evaluar mis habilidades de liderazgo. También me da la oportunidad de desarrollar habilidades de liderazgo en las áreas de investigación, inclusión, iluminación, inspiración e integridad.15
Mi experiencia de indagación apreciativa

Tuve muchas experiencias increíblemente edificantes durante los cuatro días del taller de ALDP. Sin embargo, la actividad que más se destaca, por encima de todo, fueron las entrevistas apreciativas. Las entrevistas de agradecimiento comprendieron un día y medio de tiempo de seminario, pero para mí, parecían pasar en un abrir y cerrar de ojos. Primero, nos juntamos en equipos de entrevistas. Luego cada persona tomó un turno respondiendo preguntas como.

“¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? Describe un momento en el que tuviste una experiencia como líder. ¿Qué valoras más?” 16 Al responder a estas preguntas, me sentí fantástico. Fue maravilloso poder hablar sobre cosas que eran tan valiosas para mí y emocionalmente significativas. En la mayoría de nuestras vidas laborales, estamos desanimados de reconocer nuestras emociones. Esto conduce a un comportamiento que no es auténtico y que a menudo carece de pasión, entusiasmo y energía.

La Indagación Apreciativa alienta la discusión y expresión de su identidad única, incluidos sus valores, sentimientos, pensamientos y comportamientos. Este proceso soporta todo lo que te hace único. Durante e inmediatamente después de las entrevistas, tuve un tremendo sentimiento de aceptación y la sensación de ser verdaderamente escuchado y entendido. Me sentí apoyado y me animaron a seguir adelante con mis objetivos personales y profesionales. Algunos de esos objetivos habían permanecido latentes durante un largo período. Durante el taller de ALDP, ciertamente me resultó útil e inspirador ser entrevistado. Sin embargo, mi experiencia como entrevistador también fue poderosa, quizás incluso más. Compartir los pensamientos más íntimos y los anhelos sinceros de alguien me conmovió claramente. Fue un honor recibir ese regalo. Como entrevistador, mi tarea era escuchar a mi compañero con toda la atención que pude reunir. Me centré en mi pareja tan completamente como pude. Observé el lenguaje corporal y las expresiones faciales de mi pareja. Escuché atentamente el uso del lenguaje y la entonación de mi compañero. Con mi pareja, traté de ser alentadora, solidaria y esperanzadora. Calificaría la actividad de la entrevista durante el taller de ALDP como gratificante, pero fue mucho más que eso para mí. La experiencia tenía una cualidad sagrada. Esta sacralidad lo elevó al reino de lo espiritual. Simplemente no hay otra manera de describirlo. Después de experimentar la Investigación Apreciativa de primera mano, puedo dar fe de que es fundamental para formar relaciones sólidas. La Indagación Apreciativa le brinda la oportunidad de referirse a sus colegas en el trabajo como personas. Este es un regalo raro en un mundo laboral que valora los títulos y resalta el estado percibido de uno.

Además de crear relaciones ricas, también sentí muchas otras emociones positivas durante el taller de ALDP. Sentí mucho refuerzo personal. Me sentí cargado y confiado de una manera que no había experimentado antes. Después del taller de ALDP, estaba listo para asumir nuevos desafíos. Me di cuenta de por qué tener mi propio negocio de consultoría significaba tanto para mí. Mi negocio es importante para mí porque me da la oportunidad de expresar lo mejor que hay en mí. En respuesta a la pregunta original, ¿funciona la Indagación Apreciativa? Desde mi propia experiencia, puedo responder a esa pregunta con un entusiasta, ¡sí!
Para resumir, hasta ahora, he presentado una descripción general de la Indagación Apreciativa junto con mis propias experiencias personales de la misma. Ahora examinaré cómo funciona la Indagación apreciativa y los resultados que produce para las organizaciones. La indagación apreciativa utiliza un ciclo 4-D para lograr resultados. La primera D es el descubrimiento. Las primeras actividades en el proceso de Indagación Apreciativa involucran el descubrimiento de lo que da vida a las organizaciones. Esta etapa también incluye la creación de una Agenda de Cambio y Temas Afirmativos. El descubrimiento es un reflejo de lo mejor del presente. La segunda D es el sueño. La etapa de los sueños es un momento para imaginar posibilidades audaces para el futuro. La próxima D es Diseño. Esta etapa impulsa la innovación, y es en esta etapa que los contornos de la nueva organización comienzan a tomar forma. La final D es el destino. En esta etapa, la organización cumple con la Agenda de cambios.17 Como Whitney y Trosten-Bloom establecen, “El ciclo 4-D se puede usar para guiar una conversación, una reunión grande o un esfuerzo de cambio de todo el sistema. para el desarrollo personal o entrenamiento, la asociación o la creación de alianzas, y el desarrollo de la comunidad o la organización a gran escala. Cualquiera sea el propósito, el Ciclo 4-D de Indagación Apreciativa sirve como la base sobre la cual se construye el cambio “. 18

Resultados de consultas apreciativas para organizaciones

Sin embargo, queda una pregunta clave: ¿qué tipo de resultados produce la Investigación apreciativa para las organizaciones? Un ejemplo del libro El poder de la indagación apreciativa es un proyecto de indagación apreciativa que se inició en 1998 en la división de modas para ventanas Hunter Douglas (HDWFD). El proyecto fue diseñado para lograr varias cosas críticas19:

• Crear una visión colectiva que pueda involucrar y entusiasmar a toda la organización y sus partes interesadas.
• Volver a inculcar la creatividad, la flexibilidad, la intimidad y el sentido de comunidad que contribuyeron al éxito original de la división.
• Para mejorar las habilidades de liderazgo existente y desarrollar la fuerza del banco identificando y capacitando a futuros líderes.
• Trascender los silos que habían surgido recientemente entre la administración y la fuerza laboral en general, a través de las unidades de negocios, y entre las operaciones y las funciones de soporte.

Estos son los resultados que este proyecto de cinco años produjo desde “… 1998 hasta 2003, HDWFD experimentó ganancias significativas en ventas, rentabilidad y eficiencia: las ventas aumentaron un 30%, la rentabilidad aumentó un 37%, la rotación de empleados disminuyó un 52%, los productos devueltos disminuyeron 55%. “20 Como lo demuestran claramente estas estadísticas, la Indagación de Apreciación también genera resultados en todo el sistema, a nivel organizativo. Como se mencionó anteriormente, puedo atestiguar el hecho de que la indagación apreciativa funciona a nivel personal y de grupos pequeños. Sin embargo, una pregunta final necesita ser contestada. ¿Por qué funciona la Indagación Apreciativa? Whitney y Trosten-Bloom intentaron responder esta pregunta a través de una serie de entrevistas con clientes. Las entrevistas más notables y significativas ocurrieron con los empleados de HDWFD. A través de estas entrevistas, descubrieron que la indagación apreciativa funciona al liberar el poder personal y organizativo. Llaman a las seis condiciones de libertad las Seis libertades.21

La primera libertad es la libertad para ser conocido en la relación. La indagación apreciativa brinda a las personas la oportunidad de ser conocidos fuera de su rol en el trabajo. También crea un contexto en el que las relaciones pueden crecer. A menudo, estas relaciones se construyen a través de los límites de la organización.22 La segunda libertad es la Libertad para ser escuchado. La Indagación Apreciativa apoya escuchar con compasión y curiosidad. El oyente se esfuerza por comprender al hablante en un nivel emocional defectuoso que va mucho más allá de la mera comprensión de las palabras mismas. A través de la comprensión profunda y la cooperación, se crea el significado. En ocasiones, las historias positivas comienzan a extenderse a través de la organización, y se da voz a las personas que suelen ser marginadas. 23

La tercera libertad es la libertad de soñar en comunidad. En esta libertad se presta atención al visionario. Hay un enfoque en el futuro, no en el pasado, y los sueños individuales se hicieron conocidos por toda la organización.24

La cuarta libertad es la libertad de elegir para contribuir. Este aspecto de la Indagación Apreciativa mejora la capacidad de uno para contribuir y aprender. Debido a que las personas se unen a las actividades de Indagación Apreciativa por su propia iniciativa, tienen un mayor compromiso para lograr sus objetivos.25 La quinta libertad es la Libertad de Actuar con Apoyo. Con la Indagación Apreciativa, el soporte de todo el sistema promueve la aceptación de desafíos y fomenta la cooperación. Debido a que las personas están llamadas a actuar sobre cosas que les resulten inspiradoras, actuarán en servicio a la organización.26 La sexta y última libertad es la libertad de ser positivo. En el mundo corporativo de hoy, ser positivo no es la norma. La Indagación Apreciativa ofrece una audaz invitación para ser positivo y estar orgulloso del trabajo que uno realiza.27 En el proceso de Indagación Apreciativa, las Seis Libertades se combinan para producir una fuerza poderosa y auto perpetuada para el bien de las organizaciones y del mundo en general.

Conclusión

La energía y la fuerza detrás de la investigación positiva provienen de dos principios. El Principio de Simultaneidad y el Principio Anticipatorio. El Principio de Simultaneidad establece que el cuestionamiento es una intervención. El Principio Anticipatorio establece que los seres humanos se mueven en la dirección de sus imágenes del futuro. Al igual que la planta que crece en dirección al sol, los seres humanos avanzan hacia lo que imaginan que será el futuro. En este artículo se presentaron dos metodologías, el pensamiento de preguntas y la indagación apreciativa. Estas técnicas utilizan la fuerza de la investigación positiva para gestionar eficazmente el cambio. Estos procesos se describieron con la esperanza de que pudieran ser estrategias útiles que podría utilizar para gestionar de manera efectiva el cambio a nivel individual, grupal y organizativo. Como vimos, las preguntas que hacemos importan. Las preguntas que nos hacemos a nosotros mismos, las preguntas que hacemos a los demás y las preguntas que hacemos en las organizaciones marcan la diferencia. Un concepto es bastante claro: si desea cambiar su comportamiento, cambie las preguntas que se formule y preste atención a los tipos de preguntas que formula. Debido a que cuanto más positiva es la pregunta inicial, más positivo será el resultado futuro.

Lista de referencia
3 – 9 Adams, M. Cambie sus preguntas Cambie su vida: 10 herramientas poderosas para la vida y el trabajo, Segunda edición, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2009.

1 -2, 10-14, 17-20 Whitney, D. y Trosten-Bloom, A. El poder de la indagación apreciativa: una guía práctica para el cambio positivo, segunda edición, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2010.

21 – 27 Whitney, D. y Trosten-Bloom, A. “Por qué funciona la indagación apreciativa”, Extraído del Capítulo 12 “Por qué funciona la indagación apreciativa”, El poder de la indagación apreciativa (ver arriba)

15-16 Whitney, D. “Guía de aprendizaje: Programa de desarrollo de liderazgo apreciativo,” Corporación para el cambio positivo, septiembre de 2012.

Jim Domino es un consultor de gestión del cambio que se especializa en trabajar con organizaciones de atención médica. Él ayuda a estas organizaciones a aumentar su desempeño mediante el uso de un cambio positivo. Su sitio web es phaseivinc.com .

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