Las interrupciones tecnológicas en HR – ¿Abrazar o ignorar?

Los días de lluvia son refrescantes. Es la forma del cielo de descender a la Tierra, difundiendo la fragancia de la vida a nuestro alrededor. Después de todo, sin lluvia, no habría vida.

Octubre de 1997

Era el final de la temporada de lluvias y el momento de dar la bienvenida al clima invernal. Bangalore estaba en su mejor momento: la verdadera Ciudad Jardín y el Paraíso de los Pensionistas. Me mudé de NEC a la casa de los Tata, el Taj West End. Me uní al Departamento de Personal.

Cuando entré en el exuberante y verde campus, lleno de una brisa fresca y fresca y los sonidos de los pájaros gorjeando; El Sr. Thomas, el gerente de la oficina del tiempo, me atendió en la oficina del gerente de personal y me dio la bienvenida a la familia Taj. Si bien la inducción general se realizó sin problemas, fue difícil ignorar algunos aspectos minoritarios, pero importantes de la organización, relacionados con las herramientas en uso:

  • Software de nómina (software basado en MS DOS para administrar registros de empleados)
  • Pays impresos
  • Declaraciones de salarios (en un disquete ) que se enviarán al banco
  • Impresoras de matriz de puntos con el complicado asunto de cambiar las cintas de vez en cuando
  • Memos para escribir en Word Star (también basado en MS DOS)

El camino a la automatización

Solo en unos pocos meses en el trabajo, tenía que gestionar la primera interrupción de tecnología real dentro de la función de recursos humanos: la transición de un software Time Office basado en una máquina de punzonado a un sistema de deslizamiento. Fue una gran sorpresa para todos, y pronto, el concepto de “ponche y almuerzo” se convirtió en un problema del pasado. Las tarjetas magnéticas comenzaron a monitorear el tiempo total de trabajo y la productividad asociada en el trabajo.

El proceso de abrazar la tecnología había comenzado bien. A partir de entonces (1997), no hubo vuelta atrás. Desde LAN, MAN y WAN hasta las soluciones basadas en la nube y en el móvil de hoy, el proceso de obtención, adaptación e incorporación de nueva tecnología en recursos humanos ha sido continuo. Ahora, independientemente de cuándo se ponga en práctica la nueva tecnología, usarla, como EQUIPO, para mejorar los esfuerzos empresariales es de suma importancia:

  • T ransform el negocio
  • E Xecute bien la primera vez, siempre
  • Un gile
  • Estrategias obilize M e ideas de las personas

———— “Si no planeas, planea fallar”. Prepararse activamente, y actuar en consecuencia.

———— Tenga un resultado final en mente y cree procesos apropiados para impulsar el resultado final

———— Usa la información para crear interacciones más significativas

El paisaje dinámico

El cambio está sucediendo a la velocidad de la luz. Muchos lo llaman “digitalización”, “interrupción”, una “evolución”, o incluso una “revolución”. Como sea que se llame, el departamento de recursos humanos debe adaptarse a este entorno cambiante para mantenerse relevante y agregar valor a un negocio. La transformación digital ya no es una opción sino un imperativo para la supervivencia de los RRHH.

En términos generales, podemos clasificar los RR.HH. en «RR.HH. antiguos» y «RRHH nuevos». El primero fue todo acerca de traer procesos y estandarización. El último consiste en crear soluciones a medida que cumplan con los requisitos específicos de la industria en la que opera una empresa. Con un panorama tecnológico tan dinámico, ya no existe un modelo de “talla única” en Recursos Humanos.

Este nuevo cambio de paradigma, desde la década de 2000, ha cambiado completamente el aspecto de Recursos Humanos, transformando la función en un verdadero centro estratégico, convirtiéndose en la Sala de la Junta, e influyendo e impulsando la agenda de Personas y Transformación.

Como lo sugirió el Padre de Recursos Humanos, Dave Ulrich, HR debe ser un verdadero socio comercial, agente de cambio, experto administrativo y defensor de empleados creíble.

El camino a seguir

El ABC de Digital HR (Inteligencia Artificial, Big Data y Contenido) está haciendo una gran diferencia en la forma en que la función de Recursos Humanos crea participación tanto dentro como fuera de la organización. Hay una mayor acumulación de datos a través de Hu-bots, como Alexa, Sophia y Watson. Ahora son una realidad en el lugar de trabajo, y si bien muchos líderes están alertando a sus funciones de RH sobre la amenaza que plantean estos sistemas, mi opinión es que estas innovaciones deben ser bordadas para mejorar la experiencia y la eficacia de los empleados en el lugar de trabajo.

Otras plataformas de participación en línea, como las intranets de la empresa y los sistemas ERP, ayudan a administrar los datos de varias actividades de recursos humanos, pero los análisis de recursos humanos, en los que la inversión se ha duplicado en los últimos dos años, utilizan estos datos para proporcionar información valiosa sobre los comportamientos de los empleados: una clave comprensión que ayuda a manejar las emociones, el bienestar, la productividad y el rendimiento general de manera mucho más efectiva y eficiente.

Si bien muchos sienten que los avances en tecnología reemplazarán nuestra posición en el lugar de trabajo de manera lenta y constante, en la actualidad, ese no es el caso. Los seres humanos han sido los creadores de esta tecnología, y la intención detrás de todo esto ha sido siempre complementar nuestras habilidades en el lugar de trabajo y ofrecer un valor imposible. Al ignorar los avances en el mercado, corremos el riesgo de ser reemplazados; sin embargo, al aceptar el cambio y al aprender a trabajar en el nuevo entorno digital, nos estamos, de hecho, poniéndonos en una posición para tener un mejor desempeño que antes. La tecnología no necesita reemplazar el elemento “humano” de HR, sino más bien, enfatizar su importancia y, como resultado, su éxito continuo.

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here