Gestión del cambio: ¿Por qué los recursos humanos a menudo caen a través de las grietas?

La mayoría de los gerentes de recursos humanos pueden decirle que no todos responden bien al cambio. Solo hablar del cambio en el lugar de trabajo puede generar sentimientos de temor, ansiedad y resistencia entre el personal.

No solo eso, el cambio en el lugar de trabajo puede ser muy costoso cuando no se maneja bien.

Las iniciativas de cambio están generalmente dirigidas a mejorar el resultado final. Cuando se maneja mal, puede terminar costando más que los ahorros planificados identificados o el aumento de los ingresos previstos.

El cambio en el lugar de trabajo también puede deberse a factores económicos, presión de la competencia, legislación gubernamental, cambio tecnológico, fusiones y adquisiciones, subcontratación, cambios en los mercados, etc. Con frecuencia, el propietario de la empresa o la administración superior reconoce las oportunidades de crecimiento y expansión o el CFO o el personal de contabilidad. Levantando la alarma para empezar a apretar el cinturón. El negocio y sus gerentes, a su vez, necesitan establecer objetivos para enfrentar los desafíos asociados con estos cambios.

¡El cambio es inevitable!

Muchas organizaciones no se parecen en nada a lo que hicieron hace cinco años. Cuando se enfrenta a un entorno en constante cambio, es la capacidad de adaptación lo que distingue a las empresas que perduran en la distancia de aquellas que no lo hacen.

La gestión eficaz del cambio requiere el patrocinio de la alta dirección, el compromiso de los empleados y las principales partes interesadas, la comunicación continua y dirigida, el cumplimiento de las leyes y acuerdos pertinentes y un enfoque bien planificado y organizado. Esto implica obtener el compromiso del personal, los clientes y, a veces, los sindicatos para garantizar que las actividades continúen como siempre durante el proceso de cambio.

Si se descuida, un cambio mal administrado puede llevar a:

  • pérdida de clientes / accionistas / empleados
  • un desperdicio de dinero / tiempo y recursos
  • cultura organizacional negativa
  • pérdida de cuota de mercado
  • Pérdida de credibilidad, disputas industriales o disturbios.

Por ejemplo, uno de mis clientes multinacionales una vez subestimó el costo de una fusión y adquisición por más de $ 2.5M. Desafortunadamente, ya habían firmado los términos del acuerdo antes de considerar el impacto de los empleados que transfirieron derechos y derechos aplicables según la legislación australiana sobre el lugar de trabajo.

La mala comunicación puede dar como resultado la resistencia a los cambios planificados debido a una falta de confianza percibida y objetivos poco claros. La resistencia de los empleados es uno de los obstáculos más comunes experimentados dentro del proceso de gestión del cambio.

El papel de HR

La debida diligencia legislativa y la gestión eficaz de las personas es el papel clave de Recursos Humanos, ya que las investigaciones muestran que la participación temprana de los Recursos Humanos en el proceso de gestión del cambio mejora la probabilidad de una salida exitosa.

Durante la etapa de planificación, es importante identificar y sopesar los posibles riesgos o impactos que los cambios propuestos tendrán en la organización en su conjunto. Los profesionales de recursos humanos con experiencia tienen la capacidad de evaluar las iniciativas de cambio y el impacto potencial que puede tener en:

  • Contratos de trabajo existentes, premios y convenios industriales
  • Prácticas laborales actuales, políticas y cultura.
  • “Deber de consultar” requisitos legislativos
  • Obligaciones de ‘transferencia de negocios’ y el costo de los derechos de los empleados
  • Posibles costos de terminación / corte y acciones legislativas requeridas
  • Brechas de habilidades y necesidades de capacitación creadas por el cambio.
  • Evaluar el impacto del cambio en un área de la organización y cómo eso impacta directamente en otras áreas.

A través del proyecto de cambio y más allá, los profesionales de recursos humanos también tienen un papel para garantizar:

  • Cambio sostenible a largo plazo, a través del diseño efectivo que incorpora a las personas en las estrategias y consideraciones
  • La identificación de nuevas iniciativas de aprendizaje.
  • Anticipación de las reacciones que se deberían haber considerado durante la etapa de planificación.
  • Comunicación clara y efectiva a todas las partes involucradas.
  • Ayudar a los involucrados que puedan tener dificultades para hacer frente al cambio.
  • Gestión continua del desempeño y motivación a lo largo del proceso.
  • Utilización de habilidades para la negociación y la defensa del cambio con varias partes interesadas

Un profesional de recursos humanos con las habilidades y los conocimientos adecuados puede ser un defensor exitoso del cambio dentro de su organización y minimizar muchos de los problemas comunes experimentados. ¡Para evitar que los recursos humanos se caigan por las grietas durante un proyecto de gestión de cambios, sería prudente involucrar a su profesional de recursos humanos desde el principio!

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here