¿Gestión del cambio o gestión de la transición?

Un tren requiere dos rieles bien mantenidos para llegar a su destino. Al igual que el tren, las organizaciones que están pasando por el cambio requieren dos rieles bien mantenidos para tener éxito: un plan de gestión del cambio y una estrategia de gestión de la transición. Aunque ambos son necesarios, uno generalmente recibe la mayor parte de la atención. “Mientras que la mayoría de los líderes concentran la mayor parte de su tiempo y atención en los números, los problemas de las personas a menudo hacen o rompen un trato”. (Gambill y Hodge)

¿Cuál es la diferencia entre la Gestión del cambio y la Gestión de la transición? “El cambio es el evento y la transición es el proceso”. (W. Bridges) La gestión del cambio se ocupa de los aspectos físicos del cambio: qué debe hacerse, cuándo y por quién. Transition Management, por otro lado, trata sobre las personas y cómo se ven afectadas por el cambio. Las transiciones deben gestionarse con cuidado para permitir que las personas se suelten y se reorienten para que el cambio pueda funcionar.

En mi experiencia, la mayoría de los líderes parecen entender la Gestión del Cambio, pero no lo han hecho muy bien en la gestión de las transiciones. Puede haber muchas razones para esto, pero la más común es simplemente que los detalles reclaman atención.

Permítanme ilustrar que fui contratado para ayudar a la gerencia con los problemas de transición de mudarse a una nueva instalación. Después de cuatro días de capacitación en administración, me reuní con gerentes de división para ayudarlos a desarrollar un plan de administración de transición para sus departamentos. Comenzamos con un recordatorio de la diferencia entre la Gestión del cambio y la Gestión de la transición. Luego, acordamos que nos enfocaríamos en la Gestión de la Transición. Después de solo cinco minutos de discusión, salió a la luz información sobre problemas estructurales con la instalación. Inmediatamente, los gerentes se abalanzaron sobre el problema, haciendo preguntas de sondeo sobre las causas y ofrecieron posibles soluciones para resolver el problema. Mientras la discusión continuaba, hice una pregunta entre paréntesis, “Curiosamente, ¿es esta discusión sobre la Gestión del Cambio o la Gestión de la Transición?” Uno de los gerentes se puso rojo y dijo: “Muy bien, entendemos su punto”.

Por lo general, esta es la forma en que Transition Management se exprime de la imagen. No es intencional; es simplemente que el diablo está en los detalles. Naturalmente, la administración se enfoca en los temas que parecen más apremiantes. Más tarde, cuando llega el momento de que ocurran los cambios, los líderes encuentran dificultades sorprendentes: los empleados confiables se resisten a hacer los cambios prescritos, la confusión y los conflictos estallan en el lugar de trabajo, los costos aumentan y aumentan las bajas por enfermedad, por nombrar algunos. Desafortunadamente, muchos líderes suponen que si planean el cambio con suficiente cuidado, la transición seguirá automáticamente.

La gestión de las transiciones puede ser frustrante para los líderes porque el proceso no es lineal o secuencial (como la Gestión del cambio). Transition Management requiere un enfoque multifacético y simultáneo. En otras palabras, hay una variedad de formas de apoyar a las personas durante todo el proceso de cambio. Algunos gerentes sienten que su trabajo está hecho si brindan asistencia para el manejo del estrés. Mi respuesta sería “Es un buen comienzo”.

Esto probablemente suena demasiado familiar para los gerentes encargados de implementar el cambio. Después de identificar algunas de las trampas y dificultades del proceso de cambio, surge la pregunta: ¿Qué pueden hacer los gerentes para implementar los cambios con más éxito? No hay una respuesta fácil. Permítanme sugerir seis áreas temáticas que ayudarán a los gerentes a avanzar en la dirección correcta. La lista no es exhaustiva, pero indica el tipo de necesidades que tienen las personas que pasan por el cambio: liderazgo, compromiso, confianza y traición, afrontamiento de la ira, gestión de la transición, comunicación.

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