En los 16 años de experiencia en administración que he obtenido, continuamente escuché que la rotación de empleados se debe al pago y los beneficios. El volumen de negocios se convierte esencialmente en un fenómeno aceptado de la industria donde los esfuerzos para mejorar la retención de los empleados se estancan. Después de todo, si la única causa de cambio que percibe que tiene es “pagar” mientras que las restricciones financieras y presupuestarias no pueden cambiarse, ¿por qué debería uno tratar de abordar un problema sobre el cual no tiene control?

Algunos de ustedes que leen esto saben que el pago ha sido descubierto e identificado como una causa mínima de rotación (generalmente <10%). En cambio, la investigación observacional líder ha identificado a los individuos de desarrollo, liderazgo y administración como la causa principal de la rotación.

Es a partir de este punto que trato de alentarlo a echar un segundo vistazo al volumen de negocios que experimenta en su lugar de trabajo y en sus equipos. Al hacerlo, estaré cubriendo los factores de motivación, los costos de rotación, la compresión externa de la posición y la realidad de la investigación actual asociada con las causas de la rotación.

Factores de motivacion

Primero, es más importante comprender primero los factores de motivación entre los empleados y cómo interactúan esos factores. A continuación se describen los factores de motivación (intrínsecos) y la higiene (factores extrínsecos). Es importante tener en cuenta que ‘pagar’ es un factor extrínseco. Los factores extrínsecos son aquellos en los que la ausencia de factores extrínsecos contribuye a la insatisfacción, aunque la presencia de tales factores no necesariamente resulta en una mayor satisfacción laboral. Por lo tanto, se podría argumentar que, si no existe una remuneración satisfactoria, la ausencia “contribuirá a la insatisfacción”.

A continuación, ¿qué se asocia con ‘pago’ entre su equipo? Esta es la clave para desarrollar el equilibrio dentro de su fuerza laboral. Si el trabajo está motivado en gran parte por motivos extrínsecos, es probable que también estén motivados por el estado, la seguridad en el trabajo, las relaciones con los compañeros y las relaciones con los supervisores. Al mejorar la presencia de factores de motivación extrínseca, comienza a tomar forma un equilibrio entre los empleados motivados por la extrínseca. Las alteraciones sutiles de la presencia de relaciones, la evaluación de la igualdad / desigualdad en el trabajo y las comunicaciones de seguridad laboral pueden mejorar la “presencia” de factores que no necesariamente conducen a la satisfacción, pero reducen la insatisfacción a través de la presencia factoral.

Ahora, ¿qué pasa con una motivación combinada? O ¿qué pasa con un trabajo que está motivado intrínsecamente aunque el pago es en realidad un factor de motivación clave? Una vez más, es importante comprender la dinámica de su trabajo. Sin embargo, si un equipo está intrínsecamente motivado y desmotivado por el pago, la exploración de factores extrínsecos de desajuste (estado, relaciones, etc.) para mejorar la presencia puede establecer un equilibrio en la dinámica motivacional. Además, los factores intrínsecos son aquellos que, cuando están presentes, tienen una influencia positiva de satisfacción entre los empleados. Si un líder puede aumentar la presencia y la calidad de los factores intrínsecos, naturalmente comienza a tomar forma un contrapeso contra factores extrínsecos. Recuerde, ‘pagar’ es uno de una lista interminable de causas de rotación y un factor de fondo entre los 10 factores más reconocidos.

Dicho todo esto, el enfoque de la motivación se basa en dos enfoques: (1) ¿qué motiva a su equipo y (2) qué presencia factorial posee el entorno? Cada obra, microcultura y variación demográfica impulsa.

En el próximo artículo exploraré los costos y la compresión asociados con la facturación relacionada con los factores de motivación de pago.

Motivación y factores intrínsecos de motivación

– Logro

– Finalización de tareas, finalización anticipada

– reconocimiento

– Beneficios de rendimiento, monetarios o no monetarios.

– El trabajo mismo

– Esencia del trabajo realizado contribuyendo y contribuyendo a la satisfacción.

– Responsabilidad

– Autonomía para realizar una tarea, términos individuales al tomar una decisión sobre cómo se lleva a cabo el trabajo.

– Adelanto

– Mayor responsabilidad, estado y beneficios financieros.

– crecimiento

– Oportunidad de aprender nuevas habilidades.

Higiene y factores de motivación extrínseca.

– Compañía de Policías

– Transparencia de las políticas de fácil comprensión y seguimiento.

– supervisión

– Estilo y enfoque del supervisor (es decir, participativo, democrático, etc.)

– Relación con el supervisor

– Influencia superior, confianza y consistencia.

– Relación con los compañeros

– Influencia de compañeros y conexión.

– Las condiciones de trabajo

– Entorno de trabajo, entorno, calidad del equipo, horas de trabajo y entorno físico (salud y comodidad)

– Salario

– Las ganancias y la influencia de la forma monetaria en contra del esfuerzo de uno.

– Estado

– Respeto social conducido por carrera, rol y / o posición.

– seguridad

– El grado en que la organización puede ofrecer carreras consistentes para los empleados

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