Evaluaciones predictivas frente al resto del campo

Hay muchas estimaciones que son validadas para otros propósitos. Muchos de estos pueden categorizarse como evaluaciones de estilo o tipo. Este grupo de estimaciones se utiliza con mayor frecuencia para la formación de equipos, la identificación del estilo de liderazgo de una persona, el estilo o tipo de comportamiento, el estilo de comunicación y su estilo de ventas. Es importante comprender que, si bien estas son cosas muy buenas para medir, el estilo o tipo de una persona puede no ser un factor para determinar el desempeño laboral.

Todos hemos sido testigos del consultor que ha intentado convencer a su cliente de que su evaluación tiene credibilidad. Dirán que la evaluación se realizó a un grupo similar de trabajadores, que se calcularon los puntajes y se creó un punto de referencia. ¡Cuidado con este enfoque! Ese promedio o punto de referencia no significa nada. Es el promedio de los mejores, el promedio y por debajo del promedio. No significa que predice el éxito en el trabajo.

Desde que me acreditaron para identificar, comprender y apreciar el comportamiento a mediados de los 70, se ha vuelto agonizantemente similar a mí de que intentar contratar a un candidato de trabajo solo por comportamiento es un desastre.

El tipo o estilo de comportamiento de una persona, por sí mismo, no es un indicador válido de su potencial de éxito en un trabajo específico. Hay muchas herramientas en uso que predicen el comportamiento en un sentido general o general, pero no predicen el desempeño laboral o están relacionadas con el trabajo. Para que una evaluación pueda predecir el potencial de éxito en el trabajo, se deben validar con respecto al rendimiento en el trabajo.

Entonces, ¿esto significa que no puede usar las estimaciones de personalidad para predecir el potencial de éxito en el trabajo? ¡De ningún modo! Sin embargo, deberá usar evaluaciones de personalidad que fueron diseñadas para el proceso de selección. La evaluación debe estar relacionada con el trabajo y validada contra un trabajo determinado y el rendimiento requerido para tener éxito en ese trabajo.

Esto casi siempre eliminará el uso de las evaluaciones ipsativas para fines de selección. Este tipo de evaluación utiliza el enfoque del descriptor de más o menos palabras para identificar las preferencias personales de una persona. Puede proporcionar información sobre la persona, pero no información validada que se utilizará para tomar una decisión de selección. Este tipo de evaluación no proporciona el tipo de información necesaria o correcta para realizar un verdadero estudio de validación.

Las buenas evaluaciones consisten en medir los factores que contribuyen al éxito en el trabajo. Estos factores los obtienen los psicólogos que realizan estudios de trabajo bien construidos para determinar los rasgos de personalidad que contribuyen al éxito en el trabajo. Recopilan datos sobre el desempeño en el trabajo para los titulares de empleos de desempeño superior e inferior, junto con la recopilación de las calificaciones de desempeño de los supervisores y gerentes y la producción en el caso de los vendedores.

¿Por qué recopilar datos para un estudio de validación en los que tienen el mejor rendimiento y el mínimo? ¡Buena pregunta! Una evaluación bien validada debe tener la capacidad de predecir el éxito potencial, así como la posibilidad de fallar en el trabajo.

Es por esto que una mentalidad de “una prueba se adapta a todos” se pone en duda. Diferentes trabajos tienen diferentes patrones de éxito. Una prueba no puede acercarse a medir los rendimientos variados y numerosos y las habilidades necesarias para realizar un trabajo determinado con éxito.

No se deje engañar ni convencerle de que “haga una evaluación comparativa” de sus mejores 5-10 artistas. ¿Son buenos comparados con qué? ¿Qué pasaría si sus principales productores fueran exactamente iguales a sus productores de abajo? ¿Era válido el punto de referencia, predecía el éxito? Tal vez y tal vez no! La evaluación comparativa de solo sus mejores resultados es una fórmula para el desastre de la EEOC.

Sin embargo, un cliente dirá: “Quiero probar a mis mejores empleados y crear un promedio, por lo que puedo contratar a más personas que se parezcan al promedio de mis mejores empleados”. Esa no es una buena idea. Las tarifas pueden enmascarar las diferencias entre compañeros de trabajo. En un artículo reciente, se describió la evaluación comparativa diciendo: “Si promediaba la capacidad atlética de todos los miembros del equipo profesional superior y lo comparaba con el promedio del equipo profesional inferior en la liga, vería muy pocas diferencias.

Ambos números pueden ser divertidos, ejercicios intelectuales, pero no dicen nada acerca de los resultados de las pruebas y el rendimiento. “Un buen estudio de validación demostrará que las puntuaciones altas coinciden con el alto rendimiento y las puntuaciones bajas coinciden con el bajo rendimiento.

Entonces, ¿qué cuenta al usar las evaluaciones de personalidad en el proceso de selección? Las contribuciones al éxito en el trabajo deben identificarse, definirse y medirse.

Una vez que se hayan completado esos pasos, puede comenzar un verdadero estudio de los mejores y los que tienen menos desempeño en el trabajo en cuestión. Por lo general, los psicólogos recopilan datos sobre un mínimo de 150 individuos y hasta 300 o más. Los puntajes de evaluación se agrupan, junto con los puntajes de desempeño para cada grupo y los resultados se analizan estadísticamente.

Para que la evaluación pueda predecir el éxito en el trabajo, debe haber una diferencia media entre los puntajes de las pruebas y las calificaciones de desempeño. Sin poder correlacionar los puntajes de evaluación con el desempeño, una evaluación no es útil en el proceso de selección. Es aconsejable utilizar una evaluación desarrollada específicamente para que la selección la use en su proceso de contratación.

¿Cómo puedo realizar un estudio de validación para un trabajo en mi organización?

Primero, puede usar evaluaciones que ya se han validado para trabajos que son similares a los trabajos en su organización. Esto le permite comenzar a utilizar evaluaciones validadas sin tener que hacer una gran inversión de dinero.

El segundo método es que usted contrate con una firma psicológica de renombre para que realice el estudio de validación interno mencionado anteriormente en este artículo.

A menudo escucho la pregunta “¿Son legales las sentencias?” ¡La respuesta corta es sí! Cuando compara su proceso actual de técnicas de entrevista mayoritariamente subjetivas y la falta de un proceso de entrevista estructurado para evitar lo que se llama una “entrevista suave”. Aquí es donde los entrevistadores hacen diferentes preguntas a los candidatos para el mismo trabajo. Entrevistar preguntas que no sean de criterio y cara validadas. Y la contratación de puestos de trabajo que no tienen requisitos de trabajo definidos.

Compare esos problemas legales con una evaluación donde el trabajo ha sido bien investigado y definido. Las evaluaciones en las que los estudios de validación realizados por psicólogos con licencia han identificado los rasgos de personalidad que contribuyen al éxito en el trabajo. Las evaluaciones que se han construido para identificar aquellos rasgos de personalidad que contribuyen al éxito en el trabajo y predecir la probabilidad de éxito del candidato en el trabajo.

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