Evaluación del desempeño y desarrollo personal – The Unholy Allianc

Actualmente hay un énfasis creciente en el máximo rendimiento de cada individuo en las organizaciones. Al mismo tiempo, existe una preocupación correspondiente sobre cómo lograr esto de una manera que sea efectiva y enfocada para la organización, y que sea motivadora y constructiva para cada empleado.

En la mayoría de las organizaciones, el proceso de evaluación toma la forma de una revisión anual de la evaluación del desempeño entre el gerente y el empleado. Esta entrevista brinda la oportunidad de una discusión completa y franca sobre el desempeño laboral de la persona durante los 12 meses anteriores, y para que ambas partes acuerden el desempeño clave y los problemas de desarrollo resultantes de la discusión. Estos problemas suelen incluir medidas de rendimiento actualizadas, nuevos objetivos personales y la entrega de planes de capacitación y desarrollo personal.

Ya sea que el tasador y el tasador lo admitan o no, el pago también es una parte importante de la agenda, y en el futuro lo será aún más, a medida que la remuneración se relacione cada vez más con el desempeño.

Sin embargo, la ironía de la situación actual es que si bien muchas organizaciones están llevando a cabo la evaluación del desempeño con una nueva urgencia y enfoque, los comentarios de los gerentes y empleados sugieren que se está logrando muy poco. De hecho, ¡los procedimientos actuales de evaluación de desempeño parecen entusiasmar a la mayoría del personal a un nivel comparable al de una visita al dentista!

¿Por qué? Seguramente, una discusión apoyada por la organización que les brinde a los gerentes y empleados la oportunidad de discutir sus puntos de vista e ideas sobre temas críticos de trabajo como el desempeño, la paga y el desarrollo profesional, solo debería beneficiar a ambos.

¿Qué va mal?

Hay una serie de cuestiones clave que las organizaciones necesitan revisar con urgencia:

– roles de trabajo poco claros y no revisados

– Medidas de rendimiento «lanosas» o mal definidas.

– Políticas de pago y desempeño inconsistentes y sin imaginación.

– Habilidades interpersonales ‘descarriadas’ y francamente desconsideradas por parte de los gerentes.

Sin embargo, el factor más crítico que requiere un replanteamiento completo es el de una planificación de desarrollo personal que forma parte integral de la Discusión de Evaluación del Desempeño.

Para la mayoría de los empleados, la Reunión Anual de Evaluación todavía es el único momento en que su trayectoria profesional y desarrollo personal se discutirán en detalle con su gerente.

Muchos empleados se quejan de que su agenda personal de desarrollo profesional, satisfacción en el trabajo y desarrollo personal es simplemente “adherida” a la discusión de la Evaluación del desempeño, y en un ambiente donde a menudo se expresan opciones subjetivas sobre el desempeño y se otorga un premio de pago. agarra ?? No es fácil.

Entonces, ¿por qué la atmósfera de la reunión de Evaluación de desempeño no es del todo adecuada para las Discusiones sobre Desarrollo Personal? Porque el énfasis y el enfoque de cada uno deben ser diferentes.

Evaluación de desempeño

– Gerente dirigido

– Resultados basados

– Actuaciones pasadas

– Necesidades organizativas.

– Pago / Compensación relacionada

– Juicio

Discusión del desarrollo

– empleado dirigido

– Habilidades / Talentos basados

– Crecimiento futuro

– Necesidades de los individuos.

– Relacionado con la carrera

– Desarrollo

El rendimiento y la remuneración no pueden discutirse sensiblemente a lo largo del crecimiento y desarrollo. El peligro es que el problema de pago a corto plazo siempre nublará el problema de desarrollo a largo plazo. El problema del desarrollo, que en realidad es de mayor beneficio a largo plazo, siempre tendrá un segundo lugar pobre.

Las organizaciones deben reconocer y señalar que el éxito de los empleados no se trata solo del desempeño pasado, sino también de su futuro desarrollo personal.

Entonces, ¿cuál es el remedio?

1. La planificación de la carrera y el desarrollo personal requiere la misma prioridad organizativa que la gestión del desempeño, las técnicas de evaluación, la capacitación y la compensación. Debe permanecer solo como una pieza esencial de la práctica del personal por derecho propio.

2. La perspectiva de que el desarrollo profesional solo puede medirse en términos promocionales debe ponerse en perspectiva. La cruda realidad es que el “tamaño correcto” precederá a la promoción para un número cada vez mayor de empleados. Las organizaciones y los empleados deben aceptar esto y redefinir el significado del éxito en el trabajo.

3. Se debe enseñar a cada empleado cómo asumir la responsabilidad de su crecimiento y desarrollo personal. Necesitan tiempo y estímulo para preparar una agenda de desarrollo personal regular para su discusión con su gerente.

4. El crecimiento y el desarrollo deben concentrarse en las habilidades y talentos personales de una persona, en particular aquellos que desean usar más y también son críticos para el éxito en el trabajo. El resultado es un ganar / ganar para el individuo y el empleador.

5. El crecimiento y desarrollo de las personas requerirá estructuras de trabajo organizacionales más flexibles donde las nuevas responsabilidades, asignaciones y proyectos brindarán las oportunidades para el crecimiento personal.

Investigaciones recientes han demostrado una y otra vez que el crecimiento y el desarrollo se encuentran entre los principales problemas motivacionales para los empleados de hoy. Para aumentar el rendimiento corporativo, el problema del desarrollo personal debe abordarse como un problema estratégico.

Los empleados deben tener tiempo y oportunidad de calidad para discutir con su gerente sus planes y aspiraciones de desarrollo y crecimiento. También necesitan un medio para lograr esto.

Del mismo modo que la Evaluación del desempeño nunca funciona en manos de gerentes sin capacitación, lo mismo ocurre con las Discusiones sobre el desarrollo personal. Simplemente no sucederán a menos que los gerentes estén capacitados para manejarlos de manera efectiva.

Reuniones de evaluación de desempeño y discusiones de desarrollo personal son esenciales para cualquier organización que desee aumentar el desempeño, mantener la motivación y retener a su personal. Ambas actividades son extremadamente interdependientes e interrelacionadas, pero con un énfasis y un enfoque que son diferentes.

Las discusiones sobre la evaluación del desempeño deben centrarse principalmente en “¿con qué eficacia se desempeñó en relación con los objetivos que discutimos y acordamos, y qué se debe hacer para mejorar el desempeño en el próximo año?”

Las discusiones sobre desarrollo personal deberían centrarse principalmente en “¿qué acciones cree que deben tomarse para que su trabajo sea más satisfactorio y para hacer un uso mayor y más efectivo de sus talentos y habilidades?”

Hay un soplo de ‘viento de cambio’ que reconoce que los individuos tienen la clave del éxito organizacional. Los individuos proporcionarán a la organización un mayor rendimiento si la organización le brinda al individuo oportunidades reales para el desarrollo y crecimiento personal. Las organizaciones no crecerán si los individuos dentro de ellas no están creciendo.

El mensaje es claro. El desarrollo personal ha superado la evaluación de desempeño; ahora se mantiene igual y debe tratarse por separado.

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