A medida que avanzamos de una organización a otra, a menudo se nos pregunta acerca de la generación más joven y sus diferentes actitudes hacia el trabajo y la organización en su conjunto. Estamos hablando de personas nacidas desde 1980: Generación X; Generación Y y “Milleniaums”. Wikipedia dice que a menudo se les llama la Generación MTV. Estas son las personas que han crecido con: el desastre del Challenger; La caída del muro de Berlín; Bill Clinton; la crisis de ahorro y préstamo; la introducción de la computadora del hogar; la epidemia del SIDA; Crisis de rehenes en Irán; Tormenta del Desierto; la burbuja puntocom; música rock alternativa Wikipedia continúa comentando la naturaleza heterogénea de la Generación X: exhibe diversidad de raza, clase, religión, etnia y orientación sexual.

Como quiera que los describa, muchos supervisores están convencidos de que las generaciones más jóvenes tienen a nuestras organizaciones en una pendiente resbaladiza hacia el desastre. Su falta de compromiso a largo plazo con una organización; la importancia que le dan a la experiencia y al crecimiento; La forma en que equilibran sus obligaciones con ellos mismos y con la familia en comparación con el lugar de trabajo se consideran desafíos, no amenazas, para los gerentes de hoy en día.

A veces, la literatura contiene artículos que nos brindan ayuda a los gerentes de mayor edad a medida que buscamos hacer frente a la generación más joven en el lugar de trabajo. Después de todo, son las personas que solicitan empleos en nuestras organizaciones, es mejor que aprendamos cómo trabajar con ellos.

Entonces, estaba muy intrigado cuando vi el artículo de Gail Hahn en el 9 / 21 / 10 emisión de Negocios y Finanzas, “Mentors vs. Tormentors: 50 Formas de deshacerse de sus empleados de la Generación X y Gen Y”. Se reduce a la siguiente conclusión. Por lo menos, las Generaciones X e Y presentan un verdadero desafío para el “comando y control” ahora anticuado. Marca de gestión.

La generación más joven de trabajadores no está preparada para tomar “mi camino o la carretera”. Ni tampoco están dispuestos a aceptar la idea, sin probar, de que usted, su gerente, tiene el mejor interés en su corazón. Quieren opciones y aportes. Confía en que hará la mejor elección para ellos, de las alternativas disponibles. Son sospechosos Querrán que diseñe las opciones y escuche sus comentarios. Quieren interactuar; Ellos quieren ser escuchados. Quieren sentirse parte del equipo; como si fueran una de las razones por las cuales la organización puede cumplir su misión. Serán mucho más receptivos a los compromisos de su equipo que las directivas de su supervisor.

Además, esperan que esté actualizado tecnológicamente y que utilice la tecnología para resolver problemas y mejorar los servicios al cliente. Esperan que sus colegas se comuniquen de manera competente por correo electrónico y mensajes de texto. Alguien dijo recientemente: “Si ha decidido que no usará mensajes de texto, ha decidido no comunicarse con nadie en su organización bajo 35”.

¿Estas ideas se sienten amenazantes, te hacen enojar … o las encuentras desafiantes? ¿Te sientes '' cavando en '' o estás listo para cambiar y crecer?

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