A veces ocurren cosas que son tan típicas y tan representativas de un problema que uno tiene que comentarlo. Me refiero al caso de Paul Flowers en el Reino Unido. Para mis lectores internacionales que no están familiarizados con esto, los hechos básicos del caso son que un hombre llamado Paul Flowers fue nombrado presidente del Banco Cooperativo en el Reino Unido. El Sr. Flowers atrajo la atención de dos maneras el año pasado. El Banco Cooperativo es un banco “ético” muy conocido en el Reino Unido y fue dirigido (por el Sr. Flowers y el Consejo) a exigir un rescate de £ 1.500 millones (y convertirse así en un accionista minoritario en sí mismo, solo con el 30%) cuando se extendió dramáticamente y finalmente se extendió. Además, el Sr. Flowers fue condenado en una “picadura” de periódico y se descubrió que estaba consumiendo drogas ilegales.

Si esto no fuera suficiente, dos cosas más: cuando el Parlamento vino a investigar lo que sucedió a través de su comité del Tesoro, se encontró que el Sr. Flowers no tenía calificaciones ni experiencia para ser banquero y cuando se le preguntó directamente cuál estimaba el tamaño de los activos del Banco Para ser, Flowers respondió £ 3B cuando en realidad resultó ser £ 47B, una discrepancia bastante increíble para alguien en la cima. Pero lo que es peor, nos enteramos de Rodney Baker-Bates, el ex vicepresidente del banco, que votó en contra y luego renunció a los desastrosos esfuerzos del banco por superarse (la adquisición de 630 sucursales del Grupo de Bancos de Lloyd’s), que el nombramiento del Sr. Flowers estaba en marcha. la base de que “lo hizo bien en las pruebas psicométricas”! Como observó el presidente del comité del Tesoro Andrew Tyrie: Las flores demostraron ser “psicológicamente desequilibradas pero psicométricamente brillantes”.

Piensa en eso: ser “psicológicamente desequilibrado pero psicométricamente brillante” y considera cómo las empresas confían en esta herramienta y, de hecho, en cómo los conejos de RR.HH. se basan en su (o existen muchos sabores) validez. La próxima vez que escuche a un responsable de recursos humanos u otro director hablar sobre la validez de la psicometría, recuerde señalar: así que si entiendo lo que está diciendo acerca de la validez, lo que queremos designar puede ser alguien que esté siendo “psicológicamente desequilibrado. ¿Pero psicométricamente brillante? Fíjese en el desprecio con el que se saluda. ¿Pero por qué no?

La cosa es: esto no es probable que sea un caso aislado. Los bancos son famosos por usar psicometría y gastar una fortuna en ellos, ¿y con qué fin? Sabemos de la crisis financiera todo sobre ‘Fred the Shred’ y los otros psicópatas y maniáticos del ego menos conocidos o menos conocidos que cautivaron sus barcos – terriblemente – durante ese período turbulento. Y sin duda, fueron nombrados sobre la misma base. De hecho, Sir David Walker, ahora presidente de Barclays, recomienda que las instituciones usen métodos tan “objetivos” para analizar los mandatos. Francamente, si eso es lo que logra la objetividad, ¿no podría ser mejor la subjetividad?

Por supuesto, la industria psicométrica ya ha hecho todo lo posible para limitar el daño de esta revelación tan dañina. El Dr. Mark Parkinson, un psicólogo de negocios que trabaja en el reclutamiento de alto nivel en la Ciudad, dijo al Financial Times que “los empleadores responsables nunca usarían las pruebas psicométricas de forma aislada … uno esperaría la diligencia debida”. Bueno, supongo que él diría eso, ¿no es así? ¡El sentido común tal vez pueda preceder incluso a la diligencia debida! Lo que tenemos con estos psicometría es fundamentalmente una forma perezosa de estereotipos. Encajamos a la gente y luego imaginamos que sabemos todo lo que hay que saber sobre ellos. Las pruebas producen una especie de resultado estático. Mientras nos demos cuenta de que el resultado es un modelo, es un mapa (y no el territorio, no la “cosa” o la “persona”), entonces todo está bien. Pero eso, está casi más allá de la capacidad humana; la capacidad de las personas ocupadas con trabajos que hacer, la reputación para establecer y el conocimiento fácil, como el conocimiento psicométrico, para demostrar.

Es por esta razón también que tengo un hacha para moler. A saber, sería mucho más difícil designar al Sr. Flowers después de completar un inventario de autopercepción, que un psicométrico. Las pruebas de tipo de autopercepción incorporadas son la notificación de cambio y de subjetividad, ya que son, después de todo, lo que se llama ipsativo: ¡se están comparando con usted mismo! ¿Qué podría ser más subjetivo? Pero lo brillante de esto es que no hay un perfil estereotipado, ¡e incluso si lo hubiera, puede cambiar! Por lo tanto, el inventario de autopercepción tiene una divisa corta y esto es bueno cuando se consideran las citas. Piense que solo permiten que los Presidentes de los Estados Unidos ocupen el cargo por dos períodos. ¿Por qué podría ser eso? Tenemos que pensar en el ahora y el contexto si vamos a dar sentido a un perfil y su relevancia para una publicación.

La buena noticia es que las ‘Flores psicométricas’ apuntan a la necesidad de un nuevo amanecer en las herramientas que necesitamos para evaluar a los candidatos, y hay muchos inventarios de autopercepción esperando entre bastidores, su tiempo está a punto de amanecer.

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