En un mundo cambiante, los gerentes necesitan crear conocimiento

En un artículo para Harvard Business Review , John Hagel III y John Seely Brown sostienen que muchos líderes consideran que el aprendizaje organizacional entiende ganar y compartir el conocimiento existente. Esto es comprensible, ya que este es el enfoque de los programas de educación formal, capacitación y desarrollo de liderazgo. Utilizan el modelo “sabio en el escenario”, donde los expertos comparten su experiencia sin reconocer que puede haber experiencia útil en la sala. Estos expertos comparten las “mejores prácticas” que afirman que funcionarán en la mayoría de los contextos y situaciones organizacionales.

Hagel y Brown tienen una visión diferente del aprendizaje organizacional. Sugieren que, en lugar de compartir el conocimiento existente, la forma más valiosa de aprender hoy es la creación de un nuevo conocimiento. Las organizaciones ya no pueden confiar en el conocimiento explícito en los manuales de procedimientos. Cuando surgen situaciones nuevas e inesperadas, los gerentes deben mejorar las respuestas efectivas. El aprendizaje ocurre a medida que se desarrollan y prueban rápidamente nuevas estrategias para mejorar sus resultados de rendimiento. Esto les da un nuevo conocimiento sobre qué funciona y qué no funciona en situaciones específicas.

La mayoría del conocimiento nuevo es tácito (tácito pero basado en la experiencia de primera mano) y evoluciona a medida que los gerentes se enfrentan a nuevas situaciones. Según Hagel y Brown, el aprendizaje necesario para crear nuevo conocimiento tácito se realiza mejor en pequeños grupos de trabajo. ¿Por qué? Porque el trabajo pequeño o los grupos de compañeros ayudan a los miembros a ” formar relaciones profundas y basadas en la confianza entre ellos para que puedan sentirse cómodos probando cosas nuevas … y reflexionando en colaboración sobre lo que funcionó y lo que no funcionó”.

Curiosamente, esta es una descripción exacta de la estructura y la intención del programa Peer Learning Group. Los grupos de aprendizaje entre pares están limitados a 6 administradores, que tienen los mismos niveles de responsabilidad pero que provienen de diferentes partes de la organización. Los grupos son lo suficientemente pequeños para que cada miembro pueda hablar y ser escuchado por los otros miembros.

Todos los miembros del grupo asisten a un módulo de introducción diseñado para construir relaciones de confianza para que se sientan cómodos compartiendo su conocimiento y experiencia. El Modelo de Grupo de Aprendizaje entre Pares proporciona un marco para que los gerentes en el grupo de aprendizaje entre pares: analicen un desafío de trabajo específico, articulen y compartan sus pensamientos, obtengan nuevas perspectivas e información, practiquen el uso de nuevas estrategias en su sitio de trabajo para enfrentar el desafío y luego reflexionen sobre qué funcionó y qué no funcionó, y finalmente haga un compromiso de usar sus nuevas mejores prácticas.

Los grupos de aprendizaje entre pares son una excelente manera para que los gerentes creen nuevos conocimientos.

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