¿El coaching vale la pena la inversión?

En un mundo donde el tiempo es dinero, los gerentes necesitan personas que puedan actuar de inmediato. Buscan empleados que ya tengan las habilidades, la competencia y la capacidad para trabajar con poca supervisión. Combinadas con negocios y tecnología en constante cambio, las compañías afirman que no hay tiempo para capacitar y entrenar a las personas de manera efectiva. En su lugar, cantan hacerlo ahora!

Sin embargo, la idea de hacerlo más rápido, más inteligente y mejor está en conflicto con una sociedad en constante transformación. Las habilidades de hoy no son las de mañana. Una persona puede quedar obsoleta en 6-12 meses si no puede aceptar el cambio.

Dicho esto, uno de los mayores activos de un líder es la capacidad de adaptarse al cambio. ¿Por qué? Cuanto más fácil se transforme el líder, más rápido seguirá el resto de la empresa. Cuando el liderazgo se transforma, se convierten en una gran estructura de apoyo y refuerzo para una nueva cultura corporativa, que a su vez afecta al personal y a los gerentes.

Sin embargo, por alguna razón, hay líderes que se resisten a la idea de asesorar a las personas y se quejan de que les toma mucho tiempo entrenar. Estos gerentes esperan que sus empleados estén motivados para hacer cosas que tal vez no saben cómo hacer o asumir responsabilidades fuera de la descripción de su trabajo.

Me gustaría compartir mi experiencia personal con entrenadores. Habiendo perdido a ambos padres en un día, aprendí el liderazgo a través del fuego. Ante una situación tumultuosa, muchas cosas tenían que lograrse. Como el mayor de cuatro hijos, tuve que encargarme de la familia. Mi primera misión fue garantizar la seguridad emocional de mi hermano, 19 y hermanas 16 y 12, respectivamente.

Llevé a mi hermano a otro estado para asistir a la universidad. Eso nos dejó a mis hermanas y yo para cumplir muchas tareas complicadas. Sabía que no tenían idea de cómo ayudar, así que los entrené para que aprendieran a ayudar. Para empezar, les pido que realicen tareas simples para las que no estaban calificados. Cuando fallaron, en lugar de darles la respuesta, hice preguntas. Les preguntaría: “¿Qué otra manera de pedir lo que quieres? Solo porque alguien te diga que no, no significa que no. Es posible que hayas preguntado de manera incorrecta”. En poco tiempo, desarrollaron nuevas habilidades para resolver problemas. Con esas habilidades implementadas, pude realizar solicitudes más complicadas y, para mi sorpresa, se ofrecieron como voluntarios para tareas aún mayores.

Usando las habilidades de liderazgo que desarrollé durante la muerte de mis padres, lideré compañías como ejecutivo, empleando el mismo estilo. Cuando contraté a una nueva persona, les pedía que hicieran algo que no sabían cómo hacer. En un caso, el caballero pasó 20 minutos tratando de convencerme de que lo había sobreestimado. Me aseguró que no estaba calificado para manejar el proyecto. Le aseguré que no había presión y que estaba disponible para trabajar estrechamente con él. Cuando asumió el proyecto, para su sorpresa, era muy capaz y recibió la responsabilidad del recordatorio de la iniciativa.

Cuando escucho a ejecutivos experimentados, casi todos piensan lo mismo: es mejor contratar a alguien que posea valores de la empresa, en lugar de las habilidades “correctas”. Esos ejecutivos dicen que las habilidades y competencias pueden aprenderse. Cuando combinas eso con mi experiencia, aumentas el valor del personal y la administración cuando los entrenas. Usted los capacita para aprender habilidades y competencias que normalmente no aprenderían. Al mismo tiempo, como líder, puede delegarles nuevas tareas estratégicamente y aligerar su carga para que usted, como líder, pueda asumir nuevas responsabilidades.

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