Deja de cometer estos 5 errores en la gestión del rendimiento

Si está leyendo esta publicación, es probable que desee mejorar la estrategia de gestión del rendimiento en su lugar de trabajo.

Es posible que ya haya probado algunas prácticas para mejorar y administrar el desempeño de los empleados de manera efectiva, pero no ha funcionado a su favor.

Bueno, la razón podría ser simple. Su organización cuenta con un sistema de Gestión del Desempeño, pero no conecta con éxito a los empleados con la visión de la empresa y no es una fuente de desarrollo, entrenamiento y reconocimiento de los empleados.

“Para ser eficaz y obtener buenos resultados para su negocio, la gestión del rendimiento debe ser un proceso de todo el año sin fin”, dice Teala Wilson, consultora de gestión de talentos.

La gestión del rendimiento es increíblemente importante. ¿Por qué?

Administrar y medir el desempeño de los empleados ha ganado prominencia porque es INCREÍBLEMENTE importante. Aunque algunos empleadores todavía están luchando por encontrar una manera, ha habido una tendencia interesante entre las organizaciones globales en donde el enfoque de gestión del desempeño ha pasado a una estrategia de normalización y clasificación relativa al desarrollo y menos dependiente.

Sin embargo, el número de empleadores felices es bajo, ya que solo el 14% de las organizaciones se dan cuenta de que vale la pena invertir en su sistema de gestión del rendimiento.

El propósito de implementar Performance Management es minimizar la brecha entre las expectativas de una empresa y sus resultados reales a través de una mejor productividad de la fuerza laboral. La gestión del rendimiento debe ser un proceso ideal y sistemático para mejorar la eficacia de los empleados. El proceso puede hacerse efectivo por

– Establecer estándares de desempeño, monitorear el progreso y recompensar a los mejores.

– Desarrollar las habilidades de los empleados y motivarlos para que se desempeñen mejor cada día.

– Aumentar las interacciones empleado-gerente.

– Proporcionar retroalimentación de rendimiento con más frecuencia

– Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.

Implementar un plan de gestión del rendimiento es más fácil decirlo que hacerlo. El proceso es desafiante y requiere la participación de los empleados, gerentes, recursos humanos y el liderazgo. La agenda es hacer que las personas sean mejores en lo que hacen, satisfechas en su función laboral y mantenerlas leales en su trabajo a largo plazo. Las siguientes son sugerencias que les permitirían a los empleadores construir un trabajo altamente productivo y producir mejores resultados.

No ignore la experiencia del empleado

Si bien las organizaciones se centran principalmente en el establecimiento de objetivos, la planificación de compensaciones, la evaluación del desempeño y los métodos de reconocimiento, sigue existiendo un desafío fundamental para involucrar a los empleados y mejorar su experiencia.

La mejor manera es realizar encuestas para conocer las expectativas de los empleados. Pregúntese, ¿se sienten motivados sus empleados al llegar a la oficina el lunes por la mañana? La respuesta a esta simple pregunta lo ayudará a identificar las áreas en las que necesita trabajar para mejorar la experiencia de los empleados.

Las empresas necesitan un enfoque bien diseñado que se construya sobre la base del compromiso y la cultura de trabajo para centrarse en la experiencia del empleado de manera integral. Las investigaciones indican claramente que la Experiencia del empleado (EX) se trata de rediseñar las organizaciones con una mentalidad centrada en el empleado, y no obligar a las personas a adaptarse a las prácticas de trabajo desleales de la vieja escuela.

Hacer un uso correcto de la tecnología

Aunque muchas organizaciones poseen el software Performance Management, sus procesos fallan miserablemente sin producir los resultados deseados. El desempeño de los empleados sigue siendo bajo y los niveles de compromiso disminuyen con cada ciclo de evaluación de desempeño. ¿Por qué? ¿Qué podría salir mal?

La respuesta es: en muchas empresas, la adopción de software es baja. Las empresas tienen PMS, pero no utilizan el software como se pretende. A veces, la complejidad y la facilidad de uso de la herramienta de software se convierten en el principal obstáculo.

Implemente un software de gestión del rendimiento intuitivo y simple de modo que todos los peatones confíen en el producto para realizar cada tarea relacionada con el rendimiento. Por ejemplo, los gerentes y los empleados deben usar la herramienta de establecimiento de objetivos a fondo para establecer, rastrear y revisar los objetivos, y luego monitorear el progreso continuamente. Si no discuten los objetivos y sus logros a lo largo del año, no están haciendo un uso correcto del producto.

Promover las interacciones frecuentes entre empleados y gerentes

Podría preguntarse cómo la participación del gerente puede afectar negativamente un proceso de gestión del rendimiento. Bueno, primero debes responder estas preguntas.

¿Los gerentes realmente entienden las necesidades de su equipo? ¿Escuchan las preocupaciones de los empleados y se esfuerzan por brindar soluciones?

Un informe de Gallup sugiere que los gerentes que entienden e interactúan con los miembros de su equipo tienen más éxito y brindan mejores resultados comerciales. El enfoque de talla única no funciona con los empleados. Por lo tanto, los grandes gerentes deben encontrar maneras de resolver las diferencias y ayudar a sus subordinados en todas las formas posibles para mantenerlos felices, productivos y comprometidos.

Los gerentes necesitan empoderar a los empleados y hacer que se sientan valorados. Su participación en cada etapa del proceso de gestión del rendimiento marca una verdadera diferencia.

No se sesgue durante las revisiones de rendimiento

Daniel Pink, el autor con sede en Washington DC, dice: “No hay manera de mejorar en algo de lo que solo escuchas una vez al año”.

Los gerentes a menudo confían en su memoria para calificar y clasificar a los empleados durante las evaluaciones de desempeño. Puede resultar en revisiones imparciales, calificaciones sin precedentes y comentarios.

Los empleados quieren comentarios con más frecuencia; más a menudo que una vez al año! Cuando las revisiones de desempeño y los comentarios se realizan con frecuencia y con precisión, esto resulta en un mayor compromiso de los empleados, mejora la productividad de los empleados y reduce la rotación de personal. Una investigación dice que el 65% de los empleados se desempeñan mejor cuando reciben comentarios honestos de sus supervisores inmediatos.

Enfoque en el desarrollo y reconocimiento de los empleados

El bajo rendimiento no solo afecta la productividad individual, sino que también tiene un impacto negativo en el rendimiento general del equipo. Ayudar a los empleados a solucionar problemas de rendimiento.

Tomar iniciativas para el desarrollo de los empleados es imprescindible. Establezca una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo que permita a los empleados mejorar sus habilidades y prosperar en un entorno de trabajo.

Cada año, las empresas ven la salida anticipada de los empleados debido a la insatisfacción en las oportunidades de desarrollo de los empleados. Hay brechas entre lo que los empleados esperan y lo que los empleadores realmente ofrecen. La capacitación, entrenamiento y tutoría en el trabajo deben convertirse en una práctica continua para construir un trabajo productivo.

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