Coordinadores de bienestar: ¿Cómo está midiendo el valor generado por su programa de bienestar en el lugar de trabajo?

Solo alrededor del 50% de los programas de bienestar en el lugar de trabajo de hoy miden lo que hacen o realizan cualquier tipo de evaluación de programas. Y quieres que tu programa esté haciendo una diferencia, ¿correcto?

El tipo de medidas o métricas que utilice para evaluar su programa dependerá del propósito detrás del “por qué” existe su programa de bienestar en el lugar de trabajo o por qué se está creando. Esencialmente, los programas se crean por una de las siguientes tres razones:

• Para reducir los costos del empleador, especialmente los costos relacionados con la salud y la atención médica.

• Impactar la productividad de los empleados de manera positiva.

• Crear un mejor lugar para trabajar.

Dentro de estas tres razones, las métricas y los resultados del programa se pueden clasificar en cinco tipos distintos:

• Métricas psicosociales.

• Cambio de comportamiento individual.

• Estado de salud clínico y funcional.

• Medidas de productividad, satisfacción y calidad de vida.

• medidas financieras

Estos cinco tipos pueden describirse como medidas del valor de su programa, o medidas del valor. Las medidas de valor van mucho más allá de la medida de retorno de la inversión (ROI) más común, que es solo una medida financiera. El valor es comúnmente visto como el más grande recibido con el menor costo.

El valor se puede ver desde diferentes perspectivas, entre ellas: el valor del programa general, el valor de cada componente del programa individual, el valor para el empleador y el valor para cada empleado. Dado que las perspectivas varían, es importante reconocer que la propuesta de valor para cada perspectiva será, por supuesto, diferente y deberá examinarse por separado.

Por lo tanto, el valor está en los ojos del espectador. La propuesta de valor, por lo tanto, consiste en lo que se ofrece en relación con cómo se perciben las ofertas en relación con las necesidades, deseos y deseos. El valor se deriva en el intercambio entre el empleado, el empleador y el programa de bienestar.

Medidas psicosociales

Estas medidas se refieren a los determinantes psicológicos y sociales de la salud y el bienestar, en particular de cómo influyen en el comportamiento. Estas medidas afectan a una amplia gama de oportunidades de salud, funcionamiento, bienestar y calidad de vida.

Cambio de comportamiento individual

Las conductas individuales juegan un papel muy importante en la salud de una persona y en su estado de salud. Muchas intervenciones del programa de bienestar en el lugar de trabajo se centran en cambiar comportamientos individuales como el uso de sustancias, la dieta y la actividad física. Las métricas del programa incluirían medir los cambios en estos comportamientos.

Estado de salud clínica y funcional

El proceso de los resultados de salud clínicos y la gestión del estado de salud está evolucionando y aumentando en importancia. La salud funcional y el estado de bienestar se están convirtiendo en el estándar de oro para la medición de medidas. Los instrumentos de estado de salud de autoinforme, que cuantifican la percepción del individuo de sus capacidades funcionales, salud y bienestar en términos estandarizados, se están utilizando como herramientas de medición de medidas. El estado de salud funcional estandarizado mide la evaluación de la calidad y el valor de la atención clínica. Las medidas clínicas específicas podrían incluir:

• La prevalencia de enfermedades crónicas, como la diabetes, la depresión, la hipertensión y la presión arterial alta, se puede medir como porcentaje de la población total de empleados y luego compararla con la comunidad en general. Para los empleados más pequeños que no pueden acceder a los datos de reclamaciones o que no proporcionan un seguro de salud, los datos de la comunidad pueden servir como una medida de poder.

• Si los datos de la farmacia están disponibles, se puede hacer un seguimiento de la adherencia a los medicamentos para enfermedades crónicas.

• Se puede hacer un seguimiento de los datos de utilización de la atención médica, como visitas a la sala de emergencias, visitas de atención de urgencia y visitas de atención primaria.

Productividad, Satisfacción y Calidad de Vida.

Si su organización realiza un seguimiento rutinario de los niveles de productividad, estos pueden usarse como una métrica de proxy del programa. La satisfacción de los empleados con el programa de bienestar y los esfuerzos de programación individuales se obtienen fácilmente. Una serie de herramientas científicamente validadas están disponibles para medir los problemas de calidad de vida y el presentismo.

Medidas financieras

Los costos de atención médica pueden medirse y rastrearse por cosas como las tendencias de las primas de seguro de salud y los costos de autoaseguramiento. El desafío aquí será determinar si los cambios se deben específicamente al programa de bienestar y no a alguna otra variable o cambio. Los costos asociados con enfermedades crónicas específicas también pueden ser monitoreados y rastreados.

Las medidas financieras no relacionadas con la salud o la atención médica podrían incluir:

• Ausencia o costos por día de enfermedad

• Costos por discapacidad a corto y largo plazo.

• Costos de reclamos de compensación al trabajador.

Medidas adicionales relacionadas con el valor

Las medidas adicionales relacionadas con el valor podrían incluir:

• Contratación / retención de empleados.

• La moral y / o la felicidad de los empleados.

• Empleador de elección / compensación del empleador: cómo se percibe al empleado en la comunidad

• Testimonios de empleados y / o historias relacionadas con el impacto personal del programa.

• Medidas de compromiso de los empleados.

El impacto financiero es solo una medida del valor del programa. Hay muchas maneras de medir el valor total que ofrece su programa de bienestar en el lugar de trabajo.

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