El cambio cultural es complejo y casi tres cuartas partes de las iniciativas intentadas por las organizaciones terminan en fracaso, según una investigación reciente.

¿Cómo aumentamos las tasas de éxito?

Las respuestas no se encuentran en el pensamiento gerencial de estilo antiguo. En su lugar, capacitar a los líderes para que comprendan mejor el comportamiento de su gente y enfocar el proceso de cambio con una nueva mentalidad puede ayudar a convertir a los empleados desafectados, desmotivados y no comprometidos en agentes de cambio.

Un nuevo paradigma de cambio cultural.

El primer cambio que muchos líderes deben hacer es cambiar sus propios paradigmas de lo que se requiere. El cambio cultural no es un problema lineal con resultados definidos y predecibles; es un proceso complejo en el que todas las partes están relacionadas entre sí y el resultado final no se conoce.

Esto nos lleva a considerar a las personas reales que tienen la tarea de llevar a cabo el cambio deseado a través de la organización. La neurociencia ha identificado una serie de necesidades sociales y cognitivas comunes a cada ser humano en situaciones grupales. Estos proporcionan la clave principal para superar las barreras al cambio que a menudo son planteadas por empleados descontentos y desmotivados.

Atender estas necesidades abre muchas de las puertas que se han cerrado de golpe y ayuda a que los empleados se involucren, involucrándolos en el cambio deseado.

Comprender las necesidades sociales comunes.

Cuando se reconocen y satisfacen las necesidades sociales y cognitivas, las personas que previamente investigaron el cambio cultural pueden transformarse en agentes dispuestos para ello.

Las personas en los entornos de equipo que son típicos de la mayoría de las organizaciones necesitan:

  • Un claro sentido de sus roles y valor en el grupo.
  • Un sentido de que son respetados y que son respetuosos con los demás.
  • Libertad para expresar quiénes son y cómo se sienten.
  • Un sentido claro de en qué sobresalen y qué los distingue.
  • La capacidad de aprovechar sus fortalezas y el apalancamiento de otras personas.
  • Apoyo de y para otros.
  • La capacidad de seguir el progreso y ver mejoras incrementales.

El problema es que el pensamiento tradicional de gestión no enseña lo anterior. La neurociencia ha ayudado a descubrir estas necesidades comunes y, si bien son fáciles de entender, actuar de forma significativa y efectiva requiere una orientación cuidadosa.

Aplicando el entendimiento

Estas necesidades siempre se presentarán en situaciones de equipo, pero sin que el liderazgo las comprenda y guíe el proceso, es posible que no se satisfagan constructivamente, de una manera deliberada y estratégicamente alineada. En su lugar, pueden presentarse de una manera reactiva y personal, lo cual no es útil para ningún equipo.

Cuando el liderazgo comprende en profundidad los componentes fundamentales del comportamiento humano y comienza a satisfacer las necesidades descritas, es más probable que su gente forme de manera activa y positiva la cultura de la organización de manera sostenible desde adentro hacia afuera.

Las personas están mucho más influenciadas por los problemas personales y emocionales de lo que a menudo permite el liderazgo. Entonces, si intentamos enfocar el cambio cultural desde el ángulo de la racionalidad, nunca descubriremos por qué el cambio pretendido no es efectivo.

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