Consejos importantes para la contratación de propietarios de spa

La contratación puede ser uno de los aspectos más difíciles de ser propietario y administrador de un spa. Es un desafío interminable de conseguir a las personas adecuadas y mantenerlas. Cuando contratamos mal, no solo perdemos dinero sino también nuestro tiempo y la moral de los empleados. Como dice el refrán “se necesita una manzana mala para arruinar el grupo”. El objetivo final es conseguir los mejores empleados para su spa, apasionados, talentosos y comprometidos con una carrera que les encanta. Entonces, para minimizar la rotación de personal, queremos contratar desde el principio.

Aquí hay algunos consejos de contratación importantes para los propietarios de spa:

1. Descripciones detalladas de trabajo

Todas las posiciones necesitan una descripción detallada del trabajo, esbozando los conocimientos, habilidades y ejercicios necesarios que la posición necesita. Además, todas las expectativas de la administración y el alcance y los límites de la autoridad también deben detallarse, su descripción del trabajo es su herramienta de medición para evaluar el desempeño de los empleados y los currículos para una nueva contratación. Los candidatos deben cumplir con al menos el 80% de lo que está buscando, y mucho menos pedir problemas.

2. Encontrar el talento

Utilice sus descripciones de trabajo para crear sus anuncios de trabajo. Sea detallado sobre lo que necesita y lo que no. Si solo desea más de 3 años de experiencia, indíquelo y diga que los candidatos con menos no serán considerados. Use las redes sociales a su favor y publique a través de todos los canales. Además, publique a través de ISPA y otros sitios de la industria donde el talento visita. Llegue a través de Linked In y establezca contactos con sus empleados. Para darles a los empleados una voz de quién trabaja junto a ellos, implemente un Programa de recomendación de empleados donde haya una recompensa monetaria con una nueva contratación reportada después de 90 días.

3. La entrevista

Haga que la entrevista cuente, esté preparado y sea eficiente. Establezca un conjunto de preguntas de la entrevista que use con todos los empleados para que sea más fácil medir una contra la otra. Haga preguntas de sondeo y preguntas donde necesiten resolver un problema. Haga que su equipo participe y haga que todos los candidatos se entrevisten con otro miembro del personal con preguntas similares para que pueda comparar las respuestas y la coherencia. Además de un currículum estelar, un candidato debe tener la actitud y el carisma adecuados. Deja que tu instinto sea tu guía. Si no está al 100% en un candidato, también puede intentar contratar un empleado temporal.

4. Pruebas de habilidades

Si está contratando una posición técnica, siempre desea hacer una evaluación práctica práctica. Un candidato debe demostrar sus manos en la técnica y la rentabilidad. Configúrelos con un técnico principal u otro miembro del equipo en el que confíe. Utilice una herramienta de evaluación para evaluar su rendimiento.

5. Referencias

Un paso crítico que a menudo se deja porque los propietarios están tan desesperados por tener a alguien en la puerta. Te sorprenderá lo que aprendas.

“Según una encuesta de Career Builder de 2012, 3 de cada 10 de los empleadores que respondieron dijeron que cuando verificaron las referencias de un candidato, un contacto profesional no tuvo nada positivo que decir. Además, el 29 por ciento de los trabajadores encuestados detectó una referencia falsa en La solicitud de un buscador de trabajo “- Revista Emprendedor

Puede verificar lo siguiente con una referencia: relación con las fechas de empleo, títulos, responsabilidades y deberes del trabajo. Lo más importante, siempre pregunte “¿hay algo más que deba saber y volvería a contratar a este empleado?”.

6. Compensación

Nada hace que un empleado quiera saltar o no tomar un trabajo es la compensación. Asegúrese de que el paquete de empleo que ofrece sea justo, competitivo y tenga incentivos y espacio para el crecimiento. Estoy seguro de que todos hemos contratado a alguien, solo para que se vayan en 2 semanas para tomar un trabajo en otro lugar. En la industria del spa, encontrar y mantener a los mejores talentos es difícil y no quiere perder talento al no ofrecer el mejor paquete que sea financieramente viable para su negocio.

La contratación lleva tiempo y esfuerzo. Necesitas invertir el tiempo para obtener los mejores resultados. Sus empleados son la cara de su negocio y traer a las personas equivocadas puede ser tóxico para el personal y los clientes. Trate de mantener el pulso y la comunicación abierta con el personal para que nunca sea una sorpresa cuando alguien decide irse. Puede tomar meses llenar una posición y en la industria del spa el tiempo es dinero. Si no tiene el tiempo o los recursos para contratar, los consultores de spa pueden proporcionarle esos servicios, servicios de extensión, clasificación, entrevista previa y entrevista.

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