¿Conoces las banderas rojas que debes buscar en tus elecciones de liderazgo?

Tómese un momento e imagine el siguiente escenario en su cabeza:

Usted está liderando una pequeña empresa con un pronóstico proyectado de crecimiento en los próximos 18 meses. Necesitas contratar un gerente de operaciones para un equipo en crecimiento. Echa un vistazo a tu grupo de talentos y sabe que hay personas que están listas para ser líderes. De hecho, la primera persona que viene a la mente es Jen. Ella es una trabajadora ardua. Ella trabaja incansablemente para hacer todo. Usted confía en ella para entregar lo que necesita, cuando lo necesite. Ella conoce el negocio por dentro y por fuera y no puedes pensar en una mejor persona para asumir un rol de liderazgo y dirigir tu departamento de operaciones.

Pero es posible que debas considerar algunas banderas rojas antes de promocionar a Jen:

Primera bandera roja: su capital de conocimiento podría estar en riesgo. Jen es una experta en operaciones comerciales. Ella sabe lo que se necesita y conoce a las personas adecuadas para realizar el trabajo. Pero todo ese conocimiento está en la cabeza de Jen. Necesitas llenar el hueco que quedará en su lugar. Distribuya el conocimiento entre el equipo con un proceso que describa qué es el trabajo, quién hace el trabajo, cómo hacerlo y cómo mejorar y crecer. Tómese tiempo adicional para trazar los procesos, roles, responsabilidades y transferencias. Al hacer esto, ahorrará tiempo a largo plazo y también ayudará a la persona a llenar el lugar de Jen.

Segunda bandera roja – Jen es un experto funcional. Aquí es donde ella brilla y donde ella es un activo para el equipo. Sin embargo, liderar un equipo es muy diferente a hacer el trabajo usted mismo. Esta es una oportunidad para que equipes a Jen con el entrenamiento de desarrollo de liderazgo. Déle espacio para alejarse de las tareas y actividades diarias para que pueda comenzar a pensar de forma creativa y estratégica con un compañero de coaching.

Tercera bandera roja: ¿Jen quiere siquiera ser líder? Tal vez lo mencionaste un par de veces, y tal vez ella parecía interesada. ¿Está seguro de que colocar a Jen en un rol de liderazgo es la solución correcta? ¿Es algo que ella realmente quiere hacer? Si ella no es la persona adecuada para el papel, corre el riesgo de tener entre 12 y 18 meses muy desiguales. En el peor de los casos, empiezas de nuevo con un nuevo líder y un tiempo de transición adicional.

Antes de tomar una decisión rápida sobre la promoción de Jen, considere lo siguiente:

  • Desarrolle procesos de trabajo sólidos para que su capital de conocimiento esté seguro.
  • Habla con Jen sobre lo que realmente quiere hacer a continuación. Asóciate con ella y guíala como ella considera sus futuros objetivos profesionales.
  • Encuentre un entrenador profesional para Jen para que pueda identificar sus fortalezas como líder y hacer que su pensamiento se convierta en un paradigma de liderazgo.

Haga un balance de sus líderes potenciales en este momento. Planifique sus procesos críticos, considere los verdaderos talentos de su equipo y luego tome una decisión sobre el rol de liderazgo. Puede tomar un poco más de tiempo por adelantado, pero le ahorrará una tremenda cantidad de tiempo, esfuerzo y dinero al final.

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