6 factores a considerar antes de promover desde dentro

La gestión del desarrollo y el rendimiento de cualquier organización tiene sus dificultades. Por un lado, es posible que te consuman las personas que ya no muestran entusiasmo para sobresalir en el rol que ocupan. Por otro lado, es posible que se enfrente a una rotación de personal que continuamente lo deja con un déficit de talento.

El viejo dicho acerca de tener a las personas adecuadas en los asientos correctos en el autobús es más que una cita del gurú de negocios, Jim Collins, autor del mejor vendedor: Good to Great. Es una filosofía que pone mucho énfasis en identificar, seleccionar y desarrollar personas en cada cuadro de su organigrama de la organización para asegurar que haya creado el mejor equipo de negocios posible.

El concepto de contratar a las personas adecuadas puede incluir muchas estrategias. Si necesita mejorar el rendimiento de su organización y eso significa traer talento desde el exterior, esta es una opción muy usada. Si desea demostrar que trabajar para su empresa significa obtener oportunidades para avanzar, la promoción desde dentro es una buena manera de hacerlo. Si su negocio funciona bien y una posición fundamental queda vacante, tiene la opción de mirar afuera o buscar a la mejor persona dentro. Independientemente de la forma en que vaya, asegúrese de elegir el mejoramiento del rendimiento operativo de su empresa, no por conveniencia. ¡Las opciones de contratación rápidas e impulsivas nunca terminan bien en ninguna circunstancia!

No pase por alto algunos desafíos antes de promover desde dentro

Uno de los desafíos de promover desde dentro es tener que llenar el lugar de la persona que promoviste. El otro es asegurarse de que la persona que está mirando tenga las habilidades y habilidades para la posición que está abierta. Los dueños de negocios y ejecutivos con frecuencia calculan mal este punto de desperdicio cuando deciden que su nuevo representante de ventas sea el nuevo gerente de ventas. O, como recientemente estuve involucrado, una compañía de TI que promovió a su mejor técnico a la posición de gerente de operaciones de oficina.

Antes de comenzar a pensar en promocionar a alguien de un rol técnico o práctico en alguien que (en un rol de administración) será desafiado por circunstancias completamente diferentes, es útil pensar en las áreas que afectarán su decisión. Después de todo, cuando se produce una contratación a cualquier nivel, las consecuencias en la moral, el rendimiento y los esfuerzos para corregir el problema suelen ser costosos y abrumadores.

6 características a considerar antes de promover desde dentro

Aquí hay 6 áreas que debe considerar para asegurar que la persona que está considerando tendrá éxito en el nuevo rol.

1. ¿Esta persona muestra Iniciativa?

¿Han mostrado alguna iniciativa real o consistente con su responsabilidad actual? ¿Están pendientes de adelantarse a los problemas o pedir ayuda antes de que las cosas se pongan feas? ¿Han demostrado alguna capacidad para manejar varillas más grandes o se han ofrecido como voluntarios para dirigir proyectos más complejos? ¿Han hablado con usted o su supervisor directo sobre lo que se necesita para avanzar en su organización? Cada uno de estos escenarios proporciona pistas sobre el deseo de ese individuo de asumir más y contribuir a un nivel superior. Sin este nivel de iniciativa, su información privilegiada puede tener dificultades para aclimatarse a las demandas del nuevo rol.

2. ¿Son ingeniosos?

Crítico para el éxito de la administración es la capacidad de ser ingenioso. Tener un buen sentido de cómo lograr objetivos y obtener resultados sin tener un amplio apoyo lo convierte en una estrella en la mayoría de las organizaciones de hoy. ¿Ha demostrado este individuo una capacidad para encontrar maneras de hacer las cosas cuando la mano de obra es escasa, los presupuestos son ajustados y la fecha límite era ayer? Busque cosas como la originalidad, los enfoques no convencionales o simplemente pensar fuera de la caja de la empresa. Las personas que tienen recursos no suelen ofrecer excusas aburridas sobre por qué los proyectos o iniciativas no se realizaron.

3. ¿Operan con el equilibrio emocional?

Esta es una gran característica a considerar. Cuando trabajas solo o en cosas de las que eres responsable, los arrebatos emocionales tienden a ser dirigidos hacia adentro. Por lo menos, su descontento con su propio desempeño puede mantenerse en algunas de las personas con las que trabaja o que conoce bien. Cuando se le pide que medie en una disputa entre dos de sus empleados o que trate con alguien que decide desafiar su autoridad, la forma en que responde es más importante que lo que dice. Las personas con dedos que provocan picazón no tienden a producir grandes resultados como líderes de equipo o jefes de departamento.

4. ¿Muestran empatía?

Este atributo es generalmente mal entendido. No es ser blando o dejar que las personas se salgan con la mala conducta, es tener un buen entendimiento de lo que hace que las personas se muevan. Es reconocer que la manera de motivar y centrar a las personas en un gran desempeño es entendiéndolos como seres humanos primero. Alguien que sea empático se referirá mejor a los empleados que tienen dificultades para cumplir con las expectativas porque podrán llegar a estas personas de manera que inspiren compromiso y esfuerzo. Si su candidato es demasiado en blanco y negro o de hecho, con la interacción de su gente, esto podría ser una señal de que sus esfuerzos de construcción de relación con su nuevo equipo podrían ser insuficientes.

5. ¿Han demostrado alguna disciplina organizativa?

Como empleado individual, usted es principalmente responsable de lo que hace. Como supervisor, gerente o líder de equipo, ahora eres responsable del desempeño del grupo. Tener una buena capacidad de gestión de tiempo, organización, planificación y seguimiento es en lo que dependerá esta persona hasta que obtenga la nueva función en la que se encuentra. Como un jugador de ajedrez de clase mundial, deben estar 4-6 adelantados al grupo. Para que puedan afectar la dirección y la salida futura.

6. ¿Poseen visión para los negocios ?

Dependiendo del nivel de la promoción o la complejidad del departamento que se está administrando, la perspicacia comercial puede o no ser un factor decisivo. Idealmente, su candidato interno debe poseer algún conocimiento general de cómo opera la compañía. ¿Por qué? Debido a que muchos empleados que pierden el enfoque y se ponen de lado, lo hacen porque no entienden la importancia de su trabajo en relación con el éxito de la empresa. Alguien con una buena visión para los negocios será capaz de educar al equipo sobre el vínculo entre lo que hacen y los resultados de otros departamentos.

La mejor manera de manejar estas preguntas antes de promover desde dentro

Ahora que tiene alguna idea sobre la habilidad que conforma su potencial dentro del candidato, ¿de qué debe estar consciente para asegurarse de que estas áreas se manejen de manera objetiva?

Para empezar, piense en cualquier sesgo o nociones preconcebidas que tenga sobre la persona que está considerando. Estos sesgos pueden tener una base negativa o pueden tener una sensación de sobre confianza en el individuo. Esta incapacidad para ver lo que es real se llama puntos ciegos. Todos los tienen pero no todos se dan cuenta. Los puntos ciegos sobre los candidatos son una gran razón por la que muchos empresarios toman malas decisiones de contratación.

En segundo lugar, asegúrese de tomarse el tiempo para observar a la persona directamente, además de obtener las opiniones de los demás. Cada vez que le pide a otra persona que evalúe y recomiende a alguien para un nuevo rol, está obteniendo la capacidad de esa persona para evaluar el talento, sea o no bueno en eso.

Finalmente, si la posición que se está considerando es reciente o no se ha dado vuelta en algún tiempo, mire hacia afuera de todos modos. En mis posiciones anteriores de nivel ejecutivo con varios fabricantes de productos de consumo, a menudo me sorprendía el nivel y la disponibilidad del ‘talento de mercado’ actual. Incluso si su candidato selecciona más de lo que satisface sus expectativas, tener una idea de lo que está afuera puede hacer que reevalúe sus propias expectativas de desempeño. Es mejor hacer esto antes de que el individuo entre en el nuevo rol que después.

Pensamiento final

Siempre prefiero promocionar desde dentro mientras esté completamente informado de los deseos, habilidades y capacidad de la persona para aprender nuevas responsabilidades. Saber esto solo puede provenir de su propio aprendizaje sobre las verdaderas características de su candidato.

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