3 habilidades para una gestión eficaz durante el cambio organizacional

Es una compañía rara que no ha resistido algún tipo de cambio organizacional. De hecho, en las últimas décadas, las fusiones y otras formas de reestructuración se han vuelto casi esperadas en las grandes empresas. Sin embargo, estos tipos de cambios organizacionales pueden llevar a confusión, incertidumbre y desmoralización. Al reconocer la necesidad de seguridad, información y dirección del personal, un equipo de gestión inteligente puede navegar con éxito estos tiempos potencialmente tormentosos con habilidad y delicadeza.

El siguiente enfoque de tres pasos para gestionar el cambio organizacional es una herramienta poderosa. Este artículo explorará los tres pasos para crear & amp; compartir una nueva visión, mantener abiertos los canales de comunicación y aclarar los roles de la nueva organización.

Paso 1. Crear & amp; Compartir una nueva visión

Es imperativo crear y transmitir una visión constructiva del cambio y cómo impactará a toda la organización. Dependiendo del tamaño de la empresa, la visión puede ocurrir a nivel de la junta, a nivel gerencial o (de manera interactiva) con miembros clave del personal. La cultura organizacional también puede definir el tipo de entrada que es más efectiva para el proceso de visión. Por ejemplo, las organizaciones de arriba hacia abajo aclararán la visión antes de compartir con el personal, mientras que las organizaciones basadas en el consenso (por ejemplo, sin fines de lucro) probablemente establecerán sesiones para reunir y discutir las aportaciones del personal. Si bien es valioso obtener aportes y comentarios del personal, el problema principal suele ser la puntualidad. Cuando una organización está experimentando un cambio profundo, ¡cuanto antes se comunique la nueva visión, mejor! Al igual que un barco sin timón, una organización sin visión pronto se hundirá en los bajíos. Los gerentes expertos conocen el valor de acordar rápidamente la visión organizacional, declararla en términos comprensibles y compartirla a través de múltiples foros. Estos foros pueden incluir reuniones, teleconferencias, correos electrónicos, boletines informativos y garantías escritas. Reforzar la nueva visión durante las comunicaciones de seguimiento es esencial, ya que puede requerir múltiples mensajes a lo largo del tiempo para ayudar al personal a comprender la nueva organización.

Paso 2: Mantenga abiertos los canales de comunicación

Una vez que se ha comunicado la visión de la organización, los equipos de gestión deben establecer canales para garantizar una comunicación bidireccional continua con equipos e individuos. Si las reuniones de personal ya son una estrategia de comunicación valiosa, asegúrese de que se programen regularmente durante semanas e incluso meses después de que se anuncie el cambio organizacional. Además, será valioso para los gerentes organizar otras oportunidades de comunicación, incluidas reuniones cara a cara con el personal, sesiones de teleconferencia, conferencias web y más. El personal tendrá conocimientos clave sobre posibles obstáculos para implementar la visión y estos deben considerarse y planificarse junto con los miembros del equipo. Al estar abiertos a los desafíos y al invitar al personal a hacer una lluvia de ideas de soluciones, los equipos de gestión obtendrán apoyo para implementar la nueva visión.

Paso 3: Aclarar los roles que se ajustan a la nueva organización

Igualmente importante para aclarar la visión organizacional, es clarificar la visión individual. ¿Qué debe hacer cada miembro del personal para apoyar a la organización? ¿Cómo apoya su trabajo la visión general? Si se han producido cambios significativos, es posible que se deban definir nuevos equipos y roles. Es posible que algunos roles ya no sean necesarios. El proceso de aclaración de roles puede servir como un momento de renovación, ya que el personal con conjuntos de habilidades clave puede utilizarse de nuevas maneras. En pocas palabras, cada miembro de la organización debería ser capaz de articular cómo su trabajo respaldará la visión general de la empresa y, a su vez, cómo pueden apoyar a otros en su equipo de personal. Nuevamente, la comunicación abierta y continua es esencial ya que la clarificación de roles a menudo ocurre con el tiempo. Si bien se requieren pinceladas amplias inmediatamente después del cambio organizacional, los detalles de los roles pueden no completarse durante varios meses a medida que el cambio se desarrolla dentro de la organización. Los gerentes expertos pueden crear procesos que permitan al personal y a los equipos discutir, dar forma y refinar roles a medida que pasa el tiempo.

Al tener en cuenta estos tres pasos e involucrar a los equipos de personal en parte del proceso, los equipos de gestión pueden reducir la confusión, la incertidumbre y la impotencia. Además, al hacer que los empleados se sumen a la nueva visión, comunicarse regularmente e involucrarlos en los procesos de clarificación de roles, las organizaciones pueden optimizar las habilidades del personal y el potencial organizacional en tiempos cambiantes.

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